Politicas de una empresa

POLÍTICA CONTRA EL ACOSO

El acoso laboral o "mobbing" (del inglés "to mob": acosar), es una forma de maltrato laboral, principalmente psicológico o moral, que se caracteriza por un hostigamiento persistente, sistemático y continuo sobre el colaborador de diferentes formas. El acoso puede provenir de parte de un líder o un par, y puede consistir en recurrentes comentarios con mala intención que pueden estar acompañados por la realización de alguna maldad, o en su defecto, puede implicar constantes y exageradas críticas acerca del desempeño de la persona.

1. Propósito

La Asociación espera que todos los empleados tengan un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada. 

1. Alcance

El acoso por motivos de raza, religión, color, sexo, edad, origen nacional o discapacidad o cuando lo prevea la ley federal o estatal, no será tolerada y queda estrictamente prohibida. El acoso de este tipo es ilegal y contrario a la política de La Asociación. La Asociación se esfuerza por fomentar un ambiente de trabajo libre de acoso, la discriminación, la intimidación y el insulto. El acoso es una forma de mala conducta que socava las relaciones tanto personales como profesionales en el lugar de trabajo. Cada miembro del personal debe estar seguro de que él o ella puede trabajar en un ambiente libre de acoso y discriminación.

El acoso crea un estrés inaceptable para toda la organización, afectando negativamente a la moral, envilece a la persona tratada, y podría dar lugar a gastos potencialmente devastadores para La Asociación.

Cualquier persona que crea que es víctima de cualquier tipo de conducta discriminatoria, debe informar inmediatamente a su supervisor(a). La Asociación llevará a cabo una investigación inmediata, exhaustiva y confidencial de todas las circunstancias que rodean al supuesto incidente. Si la investigación revela que un individuo ha cometido un acto de discriminación, esa persona será sujeta a una acción disciplinaria apropiada, incluyendo el despido. Las represalias en cualquier forma contra un empleado que se queja de discriminación o acoso están estrictamente prohibidas y resultarán en una acción disciplinaria apropiada. Cualquier supervisor(a) que reciba una queja de acoso de un empleado y no tome las medidas adecuadas para resolverlo, también será disciplinado.

En la interpretación y aplicación del Mecanismo se priorizará la no revictimización y se deberán considerar los siguientes principios:

a) No tolerancia de las conductas de Hostigamiento y Acoso sexuales;

b) Igualdad de género;

c) Confidencialidad;

d) Presunción de inocencia;

e) Respeto, protección y garantía de la dignidad;

f) Prohibición de represalias;

g) Integridad personal;

h) Debida diligencia

1. Marco Normativo

• Artículo 1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, con sus reformas y adiciones.
• Artículo 47, fracción VII; 51; 132, fracción XXXI; 133, fracción XIII. Ley Federal del Trabajo con sus reformas y modificaciones.
• Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).

POLÍTICA CONTRA EL ACOSO SEXUAL

El acoso sexual es la acción de asedio, ya sea expresado de forma verbal o física con términos, conceptos, señas, imágenes que tengan una connotación sexual, lasciva o de exhibicionismo corporal, o se aproveche de cualquier circunstancia de necesidad o de desventaja de la víctima, a una o más personas de cualquier sexo, sin que la víctima haya otorgado su expreso consentimiento que tenga el propósito, o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

1. Propósito

La Asociación se esfuerza por fomentar un ambiente de trabajo libre de acoso sexual, la discriminación basada en el género, la intimidación y el insulto. 

1. Alcance

La Asociación prohíbe que cualquier empleado realice avances sexuales no deseados y no solicitados, comentarios no deseados, ofensivos o inadecuados en cuanto al género de un empleado o participar en otra conducta verbal o física de naturaleza sexual u ofensiva.

Todos los empleados, tanto hombres como mujeres, tienen estrictamente prohibido acosar sexualmente o hacer avances inapropiados hacia otros empleados o acosar a otros empleados a causa de su género.

El acoso sexual incluye, pero no se limita necesariamente a:

• Insinuaciones sexuales inoportunas o no deseadas.

• Las solicitudes o demandas de favores sexuales.

• El abuso verbal, broma, o contacto físico que es sexualmente orientado y considerado inaceptable por el blanco del abuso.

• Cualquier tipo de conducta de índole sexual que interfiere con el desempeño laboral de otra persona.

• Conversaciones sexualmente orientadas o actividades que crean un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo para cualquier miembro del personal.

La Asociación debe realizar las siguientes acciones para prevenir y atender los casos de Acoso y Hostigamiento, las cuales son enunciativas más no limitativas:

1. Planificar la prevención contra los casos de Acoso u Hostigamiento, incluyendo el sexual, mediante la implementación de lineamientos generales o específicos, buscando que sean coherentes con la práctica profesional, la ubicación geográfica, el respeto a los derechos humanos y las disposiciones jurídicas aplicables;
2. Facilitar a los Colaboradores el acceso a la información y documentación para la prevención y atención de los casos de Acoso y Hostigamiento;
3. Fomentar y establecer el principio rector de “cero tolerancias” a las conductas de Acoso u Hostigamiento, la cual se comunicará a través de los medios o canales que resulten idóneos;
4. Promover una cultura institucional de igualdad de género y un clima laboral libre de violencia;
5. Designación de las Guías para la atención de los casos de Acoso y Hostigamiento; y
6. Adopción de medidas cautelares para la protección de la Presunta Víctima del Presunto Victimario.

Cualquier persona que crea que es víctima de cualquier tipo de conducta discriminatoria, incluido el acoso sexual, debe reportarlo inmediatamente a su supervisor (a). La organización llevará a cabo una investigación inmediata, exhaustiva y confidencial de todas las circunstancias que rodean al supuesto incidente. Si la investigación revela que un individuo ha cometido un acto de discriminación, esa persona será sujeta a una acción disciplinaria apropiada, incluyendo el despido

1. Marco Normativo

• Artículo 1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, con sus reformas y adiciones.
• Artículo 47, fracción VII; 51; 132, fracción XXXI; 133, fracción XIII. Ley Federal del Trabajo con sus reformas y modificaciones.
• Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).

POLÍTICA DE AUSENCIAS

Su llegada a tiempo al trabajo es fundamental para hacer que La Asociación funcione sin dificultades. Debemos cumplir con los requerimientos de cada uno para satisfacer a nuestros clientes. Usted debe cumplir con su parte para lograr este mate y una de las maneras de realizarlo es manteniendo un buen registro de asistencia.  

1. Propósito

La Asociación adopta esta Política de Ausencias con el objetivo de establecer el procedimiento que debe seguir todo empleado que se ausente o se presente tarde para realizar su labor. De igual forma dispone las sanciones disciplinarias para aquel empleado que viole las disposiciones contenidas en esta política.

1. Alcance

Deberá de notificarse a su supervisor tan pronto se percate de esta situación, de forma que se puedan plantear alternativas.

Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.

1. Marco Normativo

Artículo 47, fracción X Ley Federal del Trabajo, con sus reformas y modificaciones.

POLÍTICA DE AUSENCIAS SIN PAGO

1. Propósito

La Asociación adopta esta Política de Ausencias sin pago con el objetivo de establecer el procedimiento que debe seguir todo empleado que se ausente por razones médicas o personales. De igual forma dispone las sanciones disciplinarias para aquel empleado que viole las disposiciones contenidas en esta política.

1. Alcance

Se requiere la autorización por escrito del supervisor(a). Mientras el personal esté en este supuesto, no tendrá derecho a pago ni a beneficios. Si existe algún seguro, el empleado deberá cubrirlo durante esos días. A los empleados que regresan de una ausencia sin pago no se les puede garantizar la misma posición que tenían antes de irse.

La Asociación hará esfuerzos razonables para reinstalar al empleado en la primera posición disponible, equivalente a su clasificación anterior y pago. Quienes rechacen la posición ofrecida en estas condiciones, estarán renunciando voluntariamente al empleo.

...