Potencial Humano

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………...4

GESTION DEL TALENTO HUMANO 5

1. HISTORIA 5

1.1. Era de la industrialización clásica (De 1900 a 1950) 6

1.2. Era de la industrialización neoclásica (De 1950 a 1990) 6

1.3. Era de la Información (Después de 1990) 6

1.4. Era de la industrialización clásica (De1900 a 1990) 7

1.5. Era de la industrialización neoclásica (De 1950 a 1990) 7

1.6. Era de la información (Después de 1990) 8

2. Evolución 8

3. Concepto de la Gestión Del Talento Humano 12

4. Objetivos de la Gestión del Talento Humano 15

5. Procesos de la Gestión del Talento Humano 16

6. Importancia de la Gestión del Talento Humano 17

7. Estructura Del Órgano De La Gestión Del Talento Humano 18

8. ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff) 19

9. Centralización y descentralización de las actividades de RH 20

10. Nuevos Desafíos De La Gestión Del Talento Humano 21

10.1. ¿Qué es la gestión por competencias? 21

10.2. Hacia la globalización. 26

10.3. Incorporación de nuevas tecnologías. 26

10.4. Administración del cambio 27

11. Importancia Del Capital Humano Dentro De Las Organizaciones 29

12. LA MOTIVACIÓN 31

12.1. Un Modelo De Expectativas Del Proceso De Motivación. 31

12.2. ¿QUÉ QUIEREN LAS PERSONAS? 32

CASO PRACTICO 35

CONCLUSIONES 38

BIBLIOGRAFÍA 39

INTRODUCCION

Desde tiempo atrás el talento de las personas no se ha visto como una satisfacción por lo que realizan a diario. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

El presente trabajo tiene por objeto el estudio de la gestión de recursos humanos por competencias, un enfoque novedoso en la gestión de recursos humanos que se enmarca dentro de un movimiento más amplio la sustitución de la orientación de personal por una orientación de recursos humanos.

Encontraremos el por qué es importante y necesario la gestión del talento humano dentro de una organización, de una buena gestión empresarial del talento humano debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar

Las personas son el recurso más preciado de una organización pero, sorprendentemente, todavía observamos que la gestión del talento no está suficientemente alineada con la estrategia de la empresa.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significativa polémica para la fuerza laboral de una organización. Pero a medida que ha cambiado la mentalidad del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estudio de la administración, hoy en día se reconoce la importancia e impacto que poseen las personas en las organizaciones, por eso el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la gestión humana, pues, la gestión humana se ha convertido en un factor determinante de la gestión estratégica.

1. Historia

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad2.

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1. Historia-recuperado por: http://es.wikipedia.org/wiki/Gesti%C3%B3n_del_talento#La_gesti.C3.B3n_del_capital_humano

1.1. Era de la industrialización clásica (De 1900 a 1950)

 Comienzo de la Industrialización y formación del proletariado

 Transformación de los talleres en fábricas

 Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia

 Adopción de estructuras tradicionales y departamentalización funcional

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