¿Qué es un Assesment Center?

¿Qué es un Assesment Center?

        El Assessment Center es una técnica de evaluación de competencias laborales, que tiene como fundamento la observación y registro de las conductas generadas por una persona a través de la aplicación de una serie de pruebas de tipo situacional que ponen a los participantes en situaciones similares a las del puesto o rol a ocupar.

        El método se basa en la observación de la conducta de los candidatos por parte de varios evaluadores entrenados en esta técnica, conducta que es producto de una serie de situaciones especialmente diseñadas y aplicadas para identificar el nivel de competencia de cada uno de los participantes, a partir de situaciones y contextos similares a los que encontrarán en el quehacer diario del puesto de trabajo.Igualmente, pretende predecir el desempeño de una persona en un puesto de trabajo.Consta de diferentes pruebas que pueden variar en función de las características delpuesto y, en consecuencia, lo que se considere necesario evaluar.

Objetivos y aplicaciones del Assessment Center

        El Assessment Center tiene como objetivo fundamental: La evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales y el potencial de desarrollo de las personas que trabajan y/o concursan por un cargo dentro de una organización.

Una metodología que al evaluar competencias puede ser utilizada para los siguientes

fines:

• Evaluación de las competencias laborales del personal que participa en procesos de selección.
• Identificación de las competencias actuales de los trabajadores de su organización.
• Determinación de la brecha de competencias de cada trabajador respecto al perfil requerido y estructuración del plan de formación y desarrollo a seguir.
• Retroalimentación en torno al nivel de competencias de cada persona y su estrategia a seguir para el fortalecimiento de las mismas.
• Como herramienta de evaluación de competencias en concursos internos con fines de promoción y/o ascensos.

        Ahora, si bien es cierto, el Assessment Center es una técnica de evaluación de competencias que puede ser utilizada a todo nivel de la organización; se sugiere su aplicación para cargos a nivel mandos medios, tácticos y directivos, con alta responsabilidad de gestión y supervisión. Dado el nivel de complejidad y de inversión que su implementación exige.

Proceso completo de un Assessment Center

[pic 1]

Dónde se usa

La utilización de ACs suele encontrarse en organizaciones grandes y profesionales donde el personal tiene mayor probabilidad de estar bien entrenado y tener los conocimientos necesarios sobre el procedimiento a seguir en un AC y los estándares de evaluación.

Este método suele aplicarse, en el caso de la selección externa, en procesos para “younggraduates” para ocupar puestos con altas posibilidades de recibir promociones. Suele encontrarse el método para puestos de ventas, marketing, y otras áreas donde son importantes las habilidades interpersonales del candidato. No obstante, es más usual su implementación para posiciones de management.

La utilización de ACs como evaluación del personal interno de una organización suele ser más frecuente en la valoración de potenciales supervisores y directivos. La ventaja de la utilización de AC para este propósito es que la valoración del potencial puede basarse en factores diferentes a los ejercitados en el puesto actual del avaluado.

Requisitos básicos para la implementación de AC

• Perfil por competencias del cargo a evaluar: Hace referencia al conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requerido para cada cargo de la organización.

• Listado de comportamientos a observar en cada competencia: Es necesario determinar qué conductas deben ser tenidas en cuenta por los observadores en su proceso de evaluación.  

• Formatos de registro y evaluación de competencias: Los formatos sintetizan la evidencia de los comportamientos observados por los evaluadores; razón por la cual se hace necesario contar con ellos con fines de registro, calificación de las conductas y síntesis de la información.

• El diseño de las pruebas y/o técnicas situacionales por aplicar en cada caso: Una vez contemos con las competencias del cargo a evaluar es importante diseñar las situaciones.  

• Ambiente adecuado para aplicar la técnica sin interrupciones, en cuanto a recurso humano se requiere: Se hace necesario contar con el ambiente propicio para ello. Así que dependiendo de la situación diseñada se deberá estipular el ambiente y los recursos necesarios para su óptima realización.  

• 1 Moderador o Administrador:  Es tal vez uno de los recursos humanos más importantes en la aplicación de esta técnica, ya que desempeña doble rol dentro del proceso: el de administrador y evaluador al mismo tiempo.  

• Observadores y/o Evaluadores: El observador asistente es una persona que hace parte del grupo de observadores, que cumple un rol muy importante dentro del proceso, ya que precisamente es la persona que debe estar en disposición para reemplazar al Moderador en caso de que sea necesario.  

• Participantes: Obviamente, sin participantes no habría Assessment Center; sin embargo se recomienda tener en cuenta las siguientes observaciones: Los participantes deben ser parte de grupos homogéneos; es decir, podremos tener un grupo de participantes donde todos sean psicólogos, con más de 5 años de experiencia en procesos de selección de personal, todos con algún nivel de especialización.  

Las 10 competencias más buscadas  

1. Aceptación de normas y políticas: Disposición para entender, acatar y actuar dentro de las directrices y normas organizacionales y sociales. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque cumplen y se comprometen con las normas de la organización.  

1. Actitud de servicio: Disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo cual dirige toda sus acciones como estrategia para garantizar la satisfacción de los mismos.  

1. Adaptabilidad: Capacidad para acoplarse eficazmente a entornos cambiantes, los cuales involucran procesos, responsabilidades o personas.  

1. Adaptación al cambio: Capacidad para aceptar con facilidad y enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones y personas nuevas, y para aceptar los cambios positiva y constructivamente.  

1. Administración del tiempo: Capacidad para establecer con criterio prioridades a la hora de ejecutar esquemas, basándose en la visión proyectada para planificar estrategias que minimicen el tiempo de la actividad y optimicen el desarrollo de las tareas.  

1. Análisis de problemas: Capacidad para trascender de lo lógico a lo abstracto y encontrar las verdaderas causas y soluciones de una situación o problema especifico; cuyos resultados son sustentados con un alto nivel de eficacia y confiabilidad.  

1. Análisis numérico: Capacidad para analizar, organizar y presentar datos numéricos de manera exacta. Competencia propia de quienes tienen que desempeñar cargos relacionados con el área contable y/o financiera de una organización.  

1. Aptitud verbal: Habilidad para expresarse eficazmente dando muestras de manejar un lenguaje profesional y técnico con un tono muy espontáneo, acorde a su nivel de formación y experiencia, así como del nivel del cargo que ocupe, lo que incide directamente en el nivel de impacto personal del trabajador.  

1. Atención al cliente: Exceder las expectativas del cliente demostrando un compromiso total en la identificación de cualquier problema y proporcionando las soluciones efectivas para la solución del mismo.  

1. Autoconfianza: Capacidad para demostrar un alto nivel de seguridad y confianza en las capacidades de si mismo, aplicándolas al logro de los objetivos fijados, movilizando todo su potencial cognitivo y emocional, convencido de que el éxito depende de sí mismo y de cómo es capaz de contagiarlo a su entorno de trabajo.  

...