Assesment Center Y BEI

ASSESSMENT CENTER

¿QUE ES UN ASSESSMENT CENTER?

Es una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos e inputs. Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes.

Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin.

Este tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la búsqueda del candidato ideal y se puede utilizar en procesos de selección múltiple cuando es necesario cubrir varios puestos de similares características.

Además, este proceso puede resultar beneficioso también para el candidato ya que no se lo evalúa por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para demostrar sus habilidades y destrezas.

Además podrá darse cuenta de cuáles son las exigencias reales del puesto y cuál es el ámbito de trabajo en el que se desenvolverá y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores.

¿DONDE SE APLICA?

 La utilización de AC suele encontrarse en organizaciones grandes y profesionales donde el personal tiene mayor probabilidad de estar bien entrenado y tener los conocimientos necesarios sobre el procedimiento a seguir en un AC y los estándares de evaluación.

 Este método suele aplicarse, en el caso de la selección externa, en procesos para “young graduates” para ocupar puestos con altas posibilidades de recibir promociones. Suele encontrarse el método para puestos de ventas, marketing, y otras áreas donde son importantes las habilidades interpersonales del candidato. No obstante, es más usual su implementación para posiciones de management.

 La utilización de ACs como evaluación del personal interno de una organización suele ser más frecuente en la valoración de potenciales supervisores y directivos.

 La ventaja de la utilización de AC para este propósito es que la valoración del potencial puede basarse en factores diferentes a los ejercitados en el puesto actual del avaluado

PROCESO

1. Diagnóstico de la organización.

Existen variables como.-

a. Cambios tecnológicos

b. Condiciones de oferta y demanda

c. Planeación de carreras en la organización.

El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la empresa, sus conflictos esto es qué problemas existen en la empresa, sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento. En general podría decirse que un diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado de la búsqueda que ha encauzado el hombre racional a la prosperidad.

2. Definición de competencias

a. Visión al futuro

b. Orientación al cliente

c. Comunicación

Las competencias son apropiadas tanto en un hábito presente como futuro en la cual es la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Las competencias son el conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados en la acción adquiridos a través de la experiencia (formativa y no formativa) que permite al individuo resolver problemas específicos de forma autónoma y flexible en contextos singulares (OIT, 2000).

3. Ajuste de ejercicios.

Una simulación del comportamiento es una situación-Test que reproduce el comportamiento real del candidato en el puesto de trabajo. Se trata de poner a los candidatos en situaciones de trabajo similares a las que ellos deberán resolver en el puesto para el cual son seleccionados.

4. Preparación de observadores

a. preparar la evaluación

b. ser directo y cuidadoso

c. ser claro en el problema

Se realiza una selección y preparación a los observadores a fin de mantener objetividad en la evaluación.

5. Evaluación

Mediante un formato se procede a la evaluación de los candidatos, para identificar las distintas competencias que tienen y que se están requiriendo en el puesto.

6. Sección de retroalimentación

Debe existir.-

a. Contexto positivo

b. Información concreta.

c. Acuerdo acerca de la brecha y áreas de desarrollo

d. Acción, resolución

e. Cierre

7. Reporte ejecutivo

Se debe realizar por medio de informes como son los gráficos de estadísticas tomadas por medio de la evaluación e interpretación de las mismas.

La Entrevista BEI (Behavioral Event Interview) o por Incidentes Críticos

Que es una entrevista BEI o por incidentes críticos?

La BEI (conocida también como entrevista por eventos conductuales o entrevista por incidentes críticos) es una entrevista para evaluar competencias es una entrevista más completa y profunda. el tiempo requerido tanto para el evaluado como para el evaluador es significativamente mayor en la denominada BEI.

La entrevista BEI es una entrevista dirigida o estructurada en la que se puede mezclar los diferentes tipos de preguntas. Es posible que el entrevistador comience la entrevista con una pregunta abierta (cuénteme sobre su historia laboral), y una vez que se ha formado una idea respecto de si el postulante cubre los conocimientos técnicos y la experiencia laboral necesaria para la posición en cuestión. Comience con las preguntas para evaluar competencias.

Evalúa el rendimiento pasado.

Los pasos de una entrevista BEI son cinco

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