RECLUTAMINETO Y SELECCIÓN

RESUMEN

Este es un procedimiento que todo empresario podría utilizar con éxito. El trabajo pone a disposición del lector un modo concreto y eficaz de organizar el reclutamiento, la selección y acogida de nuevos empleados. No parece necesario insistir en la ventaja competitiva que esto implica.

Brinda un know how bien estructurado, probado en varios tipos de organizaciones empresariales, registros de fácil utilización y cumple con los requisitos de la Norma ISO 9001:2000. Traduce a nivel práctico una parte importante del universo teórico asociado a la actividad de reclutamiento, selección e inducción. Es en definitiva, un intento por compartir conocimientos y experiencias en aras de optimizar nuestra gestión.

La premisa fundamental del procedimiento es su aplicabilidad, “hacerlo fácil” sin perder alcance y rigor. Constituye un marco flexible susceptible de ser mejorado y de rápida implantación en cualquier organización.

CATEGORIA

Gestión de Recursos Humanos

RESEÑA DEL AUTOR

Nombre y apellidos: Rodeloy Castellanos Crúz

La Habana, Cuba. Edad: 33 años. Email: castellanos@gmg.co.cu

Licenciado en Psicología por la Universidad de La Habana, diplomados en Dirección Integrada de Proyectos y Gestión de Recursos Humanos. Certificado internacional como Auditor Líder de Sistemas de Gestión de la Calidad. Desarrollador de Sistemas de Control Interno. Investigador inscrito en la Academia de Ciencias. Consultor gerencial con experiencia en múltiples organizaciones.

1. OBJETIVOS Y ALCANCE

El procedimiento establece las pautas y requisitos necesarios con el fin de asegurar que la actividad de “Reclutamiento, Selección e Inducción” posibilite incorporar, transferir y/o promover al personal más idóneo. Se aplica al nivel de toda la organización.

2. DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO

2.1. Determinación de Necesidades de Aprovisionamiento de Recursos Humanos

La determinación de necesidades de fuerza de trabajo presentará usualmente dos variantes: PROACTIVA y REACTIVA.

VARIANTE PROACTIVA: Planeación de las Necesidades de Recursos Humanos

Se trata en este caso de prever futuras necesidades de recursos humanos (nuevo personal, trasferencias, promociones) como base para elaborar las alternativas que posibiliten suplir las mismas en forma oportuna y con la calidad requerida.

Con este fin la Dirección de Recursos Humanos considerará objetivamente los siguientes aspectos:

• Futura creación de nuevos puestos

• Rediseños organizativos proyectados

• Promociones previstas

• Posibles movimientos internos

• Cobertura de reservas para puestos clave

• Fluctuación potencial

• Licencias previsibles

• Envejecimiento de la fuerza de trabajo

• Situación del mercado de recursos humanos

A partir del análisis de estos elementos será posible planear las necesidades futuras de fuerza de trabajo. Este análisis se efectuará al menos una vez al año y su resultado se reflejará en el R-01: Necesidad de Recursos Humanos (ver anexos)

VARIANTE REACTIVA: Necesidades Emergentes de Recursos Humanos

Esta variante consiste en el planteamiento inevitable de nuevas e imprevistas necesidades de recursos humanos que escaparon a la planeación anterior (fallecimientos, accidentes, fluctuación, etc.)

En este caso el área interesada comunicará a la Dirección de Recursos Humanos su necesidad de aprovisionamiento haciendo uso igualmente del R-01: Necesidad de Recursos Humanos.

2.2. Reclutamiento

El reclutamiento se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria dentro de la organización.

El reclutamiento divulga y ofrece al Mercado de Recursos Humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleo que pretendemos cubrir. La Dirección de Recursos Humanos ha de considerar los siguientes puntos:

• Descripción del Puesto de Trabajo objeto del Reclutamiento

Todo reclutamiento se inicia con la descripción precisa del puesto de trabajo dado que este documento permite conocer qué buscamos. La documentación de los puestos se mantendrá en calidad de herramienta permanente e insustituible a lo largo de toda la actividad descrita en este procedimiento.

• Atractivo de las ofertas de empleo de la empresa

Se tendrá presente el interés en los cargos ofrecidos, salarios, imagen de la entidad, etc. pues esto incidirá en el interés de posibles candidatos, nivel de demanda del puesto y, finalmente, calidad del reclutamiento en cuestión.

• Situación del Mercado de Recursos Humanos

Conviene que el responsable del reclutamiento considere si existe escasez o no de recursos humanos en función de las ofertas con que se cuenta y decida que segmentos del mercado laboral le interesan específicamente para concentrar en ellos sus esfuerzos de reclutamiento.

Un segmento del mercado laboral se define a partir de los que buscamos. De esta manera preferimos concentrarnos, a modo de ejemplo, en una determinada especialidad profesional u oficio, en residentes de una zona particular, en cierto rango de edad o sexo, etc. Los criterios para segmentar los decide el reclutador con vistas a optimizar la búsqueda de los candidatos.

• Tipo de reclutamiento

Se establece como lo más idóneo por regla general el Reclutamiento Mixto. Quiere decir que se empleará el Reclutamiento Interno y Externo, lanzando la convocatoria dentro y fuera de la organización simultáneamente. Siempre se dará prioridad a los trabajadores de la empresa y sus aspiraciones de desarrollo. De no hallarse candidatos

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