RR.HH BASADO EN COMPETENCIAS

“La Administración de RR.HH por Competencias”

Años atrás la función de los RR.HH se fundamentaba básicamente en el aseguramiento de leyes gubernamentales y el aseguramiento de procedimientos y políticas de organización.

Hoy en día los RR.HH se enfocan en las competencias, seleccionando y formando a las personas con capacidades de lograr un rendimiento mucho mayor.

Búsqueda de un nuevo enfoque

Antiguamente el área de RR.HH se basaba en el análisis del trabajo, con la finalidad de desarrollar la “descripción del puesto” y el “perfil del puesto” para llevar a cabo el proceso de selección, contratación, orientación y desarrollo de los empleados.

La desventaja que presentan estos dos documentos es que se limitan a describir respectivamente las actividades que deben desarrollar y los requisitos mínimos que deben cumplir quienes ocupen el puesto, sin detallar qué se considera un buen desempeño de las labores asignadas dado que no ofrecen ningún instrumento para medir la calidad de los resultados obtenidos.

 Las Competencias

Características que los individuos tienen y utilizan de forma apropiada y consistente para lograr un rendimiento ejemplar o, en otras palabras, un trabajo que exceda todas las expectativas y se destaque de lo que se considera un desempeño sobresaliente.

• Conocimientos

• Aptitudes

• Aspectos de la propia imagen

• Motivaciones sociales

• Rasgos del carácter

• Patrones de pensamiento

 Modelo de Competencias

Es una descripción por escrito de las competencias que se requieren para lograr un rendimiento sobresaliente o ejemplar en una categoría laboral, equipo de trabajo, departamento, división u organización. La identificación y creación de modelos de competencias puede ser el punto de partida de los planes de desarrollo estratégico que respondan a las necesidades de una organización o de un individuo.

La identificación de competencias es cuestión de rigor y de tiempo. Hacerlo bien requiere sus plazos, ya que depende en parte de la duración de los ciclos de producción, si bien es cierto que el uso de una metodología rigurosa para modelar competencias podría requerir una cantidad de tiempo tal que cuando los resultados estuviesen listos ya habrían quedado desfasados.

 Administración de RR.HH

Es el procedimiento mediante el cual una organización encuentra, utiliza, mantiene y proporciona formación continua a sus empleados con el fin de lograr unos resultados.

La administración de RRHH por competencias se fija primero en la persona y después en los resultados que obtiene, frente al enfoque tradicional de RRHH que parte del trabajo.

Comprender la Administración de RR.HH por Competencias

 La necesidad de ponerla en marcha

El cambio tecnológico, el avance de la globalización, el control de costes, la creciente importancia del capital intelectual y el aumento del cambio tanto en términos porcentuales como de tamaño, etc. son las que traen consigo unas consecuencias, fuerzan al departamento de RRHH a tomar la iniciativa de buscar valor en el seno de la organización.

 La Planificación

Se ha definido tradicionalmente como el pro- ceso de anticipar las necesidades de contratación y dar seguimiento a los empleados desde que entran hasta que salen de la empresa.

La administración de RRHH por competencias se fija sobre todo en las aptitudes y el valor que los RRHH aportan a la organización, no asume que el futuro será como el pasado o que se necesita el mismo número de empleados para alcanzar unos resultados previsibles, favoreciendo los métodos de planificación cualitativos. La administración de RRHH por competencias requiere como primer paso que los directivos articulen las metas estratégicas y los objetivos de negocio de la organización y que luego los traduzcan en unos resulta- dos deseables.

 La Selección y Contratación de empleados

Tradicionalmente, el departamento de RRHH recurre a las fuentes externas e internas convencionales, encuentra candidatos cuyo perfil se ajuste al requerido por el puesto y asume que la formación y otras aptitudes equivalen a la capacidad para llevar a cabo las labores asignadas.

La administración de RRHH por competencias identifica patrones que nos remiten a las fuentes de las que provienen los empleados ejemplares y realiza la selección y contratación a través de las mismas. Además, para seleccionar a un candidato toma en cuenta su capacidad demostrada para realizar determinadas labores o la evidencia de los resultados obtenidos y, asimismo, contrasta las aptitudes de los candidatos con modelos de competencia que definen los rasgos de los empleados sobresalientes en sus respectivas áreas de trabajo.

 El adiestramiento de empleados por competencias

El enfoque de RRHH por competencias centra su atención en los obstáculos a la productividad individual creados por la organización y cuenta con el compromiso de la dirección de eliminar dichos obstáculos. Asimismo, ofrece formación a los empleados en su área de competencia de forma que su rendimiento ejemplar sea provechoso para el empleado y para la organización, además de medible.

Un enfoque tradicional puede transformarse en un enfoque por competencias de tres formas: reinventan - do el modelo ISD, adiestrando a los empleados para que adquieran competencias individuales correspondientes a un modelo de rendimiento ejemplar o construyendo competencias individuales en el seno de un equipo especial de trabajo.

 La administración del rendimiento por competencias

Es el proceso sistemático de mejorar y mantener el rendimiento humano en toda la organización. El enfoque tradicional tiene por objetivo mantener los costes lo más bajo que sea posible y se centra sobre todo en la planificación, evaluación, retribución y disciplina. El informe del rendimiento, que se comunica a los empleados, se utiliza como base para tomar decisiones en materia de aumentos de sueldo, ascensos y otros asuntos relaciona- dos.

La administración

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