Lider RR HH

Lo que debe conocer todo líder, gerente y Recursos humanos

3 secretos a tener en cuenta por los líderes, gerentes y directores de Recursos Humanos:

En primer lugar, el enriquecimiento de trabajo: Uno los aportes más valiosos del psicólogo Frederick Herzberg a la psicología del trabajo fue descubrir que mucho más efectivo que el dinero, las bonificaciones, o una confortable silla de trabajo lo es el desarrollo profesional, crecimiento personal, reconocimiento y la realización, y por supuesto, si los recursos económicos se dirigen a estos factores más que ser parte de costosos programas de incentivación estarán las empresas en la cumbre del éxito.

En segundo lugar, las competencias son más importantes que la inteligencia o títulos: McClelland demostró cómo las 'competencias' de las personas son más predictivas de su desempeño futuro en los procesos de selección de personal que simplemente preguntar por aspectos superficiales como los títulos obtenidos, puestos logrados o experiencia previa. Las competencias están en la parte más profunda de nuestra personalidad pero rigen

nuestros hábitos, motivos y valores.

Por último, obtener más de lo que recompensa: Skinner propuso su teoría del condicionamiento operante que explica la adquisición de ciertos comportamientos en el humano, que aplicado al ambiente laboral se debe saber que la persona tenderá a repetir los comportamientos que le generen recompensa, y NO los que el jefe cree que son recompensa. Además ciertas recompensas están 'horriblemente' utilizadas, por ejemplo: Si desea que su grupo trabaje unido pero todavía reconocen al empleado del mes por su desempeño individual, es cuando decimos que hay un 'divorcio' entre la recompensa y la intensión, lo más sensato por lo tanto es revisar ¿Qué estamos recompensando?.

El desarrollo del factor humano y la gestión del talento son la columna clave. Los líderes en la empresa tienen un doble trabajo: el primero que es por el cual se les paga: lidiar con inventarios, procedimientos planeación, informes, números, etc; y el segundo que no es algo que esté incluido en su salario: Hacer que las personas "funcionen" y si esto no sucede todo lo técnico queda minimizado, por ello la importancia prima en que el profesional en administración, gerencia, recursos humanos, etc tenga herramientas de comportamiento humano, ya que las personas que son mejor promovidas y logran mejores resultados tienen la inteligencia y capacidad de poder trabajar adecuadamente con otros. Es ahí donde está la gran diferencia, ya que existen no sólo barreras de tiempo disponible, sino también de habilidades interpersonales que limitan por ejemplo una correcta solución de conflictos, establecer un ambiente motivado, una comunicación asertiva, etc.

Seguir un plan sencillo con la aplicación de las técnicas adecuadas con la ayuda de Overlap le permitirá conseguir la diferencia en los resultados obtenidos. "Las personas no logramos el éxito corrigiendo debilidades, sino potenciando nuestras fortalezas"

LIDER DE RECUERSOS HUMANOS COMO COMO SOCIO ESTRATEGICO:

La tarea del líder de Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador de personal con tareas operativas y pasó a ser la de un socio estratégico. El estudio del clima laboral, la selección de personal, la evaluación de desempeño, el desarrollo del potencial, la gestión del talento, entre otras prácticas, son aspectos a tener en cuenta.

El rol de los especialistas en RR.HH. dejó de ser el de administradores para pasar a ser gestores del negocio, lo que implica elplaneamiento estratégico de las políticas que serán coherentes con la política comercial de la empresa.

Hoy el rol que desempeña un gerente de Recursos Humanos es el de un socio estratégico en lo que respecta al vínculo con el cliente interno y externo. Pasó de ser un simple controller de personal de planta para cumplir el papel de asesor a las distintas áreas, fomentando la aparición de líderes y talentos dentro de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización. También hoy tiene la función de crear claridad estratégica, hacer que el cambio suceda y acumular capital intelectual.

Estas son las competencias para el puesto.

+ Liderazgo personal: asegura la confiabilidad en su desempeño personal así como también en su carácter.

+ Comunicación: habilidad para trasmitir mensajes, consistencia entre lo que se dice, se piensa y se siente. Asertividad para dar retroalimentación.

+ Pensamiento estratégico: mirar el negocio en un contexto sistémico y como un aliado del negocio.

+ Foco: capacidad para identificar los focos vitales de su gestión y establecer prioridad u orden para asegura la ejecución de los mismos.

+ Trabajo en equipo: búsqueda de resultados sinérgicos con la participación y valoración de las diferencias de los miembros de su equipo.

+ Gestión del cambio: conocer su grado de adaptación y flexibilidad al cambio y desarraigo respeta tarea del líder de Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador de personal con tareas operativas y pasó a ser la de un socio estratégico. El estudio del clima laboral,

la selección de personal, la evaluación de desempeño, el desarrollo del potencial,

la gestión del talento, entre otras prácticas, son aspectos a tener en cuenta.

El rol de los especialistas en RR.HH. dejó de ser el de administradores para pasar a ser gestores del negocio, lo que implica el planeamiento estratégico de las políticas que serán coherentes con la política comercial de la empresa.

Hoy el rol que desempeña un gerente de Recursos Humanos es el de un socio estratégico en lo que respecta al vínculo con el cliente interno y externo. Pasó de ser un simple controller de personal de planta para cumplir el papel de asesor a las distintas áreas, fomentando la aparición de líderes y talentos dentro de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización. También hoy tiene la función de crear claridad estratégica, hacer que el cambio suceda y acumular capital intelectual.

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