RRHH Practicas En La Empresa

Marco Teórico

UNIDAD 1: Buenas prácticas de recursos humanos.

1.1 Qué son las buenas prácticas de recursos humanos.

Son aquellas actividades de las que se encarga generalmente el departamento de recursos humanos estas son relativamente escasas las investigaciones sobre las prácticas de gestión humana, sin embargo se tratará de hacer una caracterización general de las principales como: selección, formación, remuneración y evaluación del desempeño.

Selección

De acuerdo a Salinas (2000). Tras la planificación comienza la búsqueda, se pasa a la fase de selección de personal. Una vez establecido cuál es el perfil de trabajador que busca la empresa, se comienza a buscar candidatos dando publicidad de la vacante existente. En cuanto comiencen a llegar los currículum, los técnicos de recursos humanos comenzarán la criba, descartando a aquellos cuyo perfil no se adapte al buscado y concertando entrevistas con aquellos candidatos que consideren que pueden ser idóneos para el puesto. Posteriormente se realizarán entrevistas personales para conocer a los candidatos con más profundidad y si fuera necesario, se realizarán pruebas para comprobar que los interesados pueden realizar el trabajo ofertado. Se procederá de esta manera hasta que se encuentre al candidato idóneo.

Formación y capacitación

Según Corpes (1995) El proceso de formación y capacitación al Recurso Humano que se encuentra en las empresas cooperativas, constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Las etapas correspondientes al proceso de capacitación por las que se rige el mecanismo están dadas en: detectar las necesidades, identificar los recursos, diseñar el plan de capacitación, ejecutar el programa y evaluar, controlar y darle el seguimiento correspondiente.

Actualmente la capacidad y la eficiencia empresarial cooperativa son elementos esenciales dentro del funcionamiento del sector, por lo que la utilización efectiva de políticas y herramientas, la capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria.

El poder contar con empleados calificados y asegurar el mejor desempeño y desarrollo de los recursos humanos de los que disponen las cooperativas conllevan necesariamente a establecer procesos de capacitación eficientes.

Remuneración.

De acuerdo a Galicia (2006). Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia.  En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede

ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, entre otros.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios. Constituye remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición dentro de las remuneraciones más conocidas tenemos: sueldos, salarios, primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.

La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo  ha girado en torno al nivel de los salarios y la esta ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Las remuneraciones representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores es un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores en el nivel de vida que pueden como fuente de satisfacción.

Evaluación del desempeño

En opinión de Chiavenato. (1993). La evaluación del desempeño es una apreciación consecuente del proceder de las personas en los cargos que ocupan. En algunas empresas la evaluación del desempeño puede estar a cargo del superior directo, del propio empleado o inclusive de una comisión de evaluación, según los objetivos de la evaluación.

Entre los principales métodos de evaluación tenemos:

• Método de escalas gráficas: Este método utiliza un formulario de doble entrada a llenar por el evaluador, donde por un lado en la hileras horizontales figuran los ítems que se evalúan (conocimientos, calidad, cooperación, etc.), y en columnas verticales se ponen los diferentes grados que corresponden a cada una (óptimo, muy bueno, bueno, regular, etc.).

• Método de elección forzada: Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de ciertas alternativas de tipo de desempeño individual. En cada bloque de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado.

• Método de investigación de campo: La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe), pero con asesoría de un especialista del staff. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.

• Método de comparación por pares: Aquí se comparan a los empleados tomados de a dos, y se anota cuál es aquel que, en cada aspecto (conocimientos, calidad, etc.) se desempeña mejor.

• Método de frases descriptivas: Parecido al método de elección forzada, solo que no se exige del evaluador que no elija una o dos alternativas, sino que se limita a señalar las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquellas que no lo demuestran.

• Métodos mixtos: Una combinación de cualquiera de los métodos anteriores es muy utilizada en organizaciones que se caracterizan por la complejidad de los cargos.

La entrevista de evaluación de desempeño con el empleado constituye el punto principal del

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