Resumen Bohlander Ealuación del rendimiento

Ensayo N°1 – Recursos Humanos I

LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES

INTRODUCCIÓN.

Actualmente, las organizaciones presentan múltiples desafíos para la administración y gerencia, ya que, no solo deben lidiar con temas comunes que se presentan, sino que además deben prever cuáles son los factores externos o internos que pueden repercutir directamente en la organización. Por esta razón, la Gestión de Recursos Humanos es fundamental para toda empresa, puesto que permite planear, organizar y desarrollar aquellos ámbitos concernientes a promover un desempeño eficiente del personal que compone la estructura de la organización, en línea con los objetivos corporativos.

Dicho esto, nos centraremos específicamente en la evaluación del rendimiento de los trabajadores, también conocida como evaluación del desempeño, cuyo principal objetivo es ser una fuente de información que mide de la forma más precisa posible en qué medida, algunas actitudes y comportamiento laboral de la persona en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones se condicen con las metas y objetivos planteados por la organización.  Por consiguiente, el presente ensayo tiene como objetivo brindar información relevante sobre la evaluación del rendimiento en la dirección de personas, desde un enfoque educativo se señalarán los principales conceptos y fundamentos necesarios que explican este tema.

En primer lugar, se hablará de los objetivos de la evaluación del rendimiento, en donde la evaluación del rendimiento es una práctica utilizada para tomar decisiones de RRHH, mejorar el rendimiento de los trabajadores, comunicar las normas y valores de la organización o para validar otras prácticas de recursos humanos, además de tener propósitos de control y desarrollo, los cuales representan una complejidad al momento de medir el rendimiento. Posteriormente, se presentarán los sistemas de evaluación más utilizados, abordando los criterios de evaluación mediante medidas objetivas y subjetivas, además, por el lado del evaluador se presentará un análisis de este por medio de los factores psicosociales que influyen en las valoraciones, la motivación del evaluador y los problemas del sistema de distribución forzada. Luego, se interiorizará sobre el sistema de 360 grados como alternativa para medir el rendimiento a través del feedback. Finalmente, se realizará un análisis, seguido de las principales conclusiones y apreciaciones personales derivadas del tema a tratar y de lo señalado anteriormente.

1. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO.

En dirección de recursos humanos la expresión “Evaluación del Rendimiento (ER)” se usa cuando la valoración del rendimiento se realiza con criterios específicos y en unos intervalos temporales claramente definidos, es decir, cuando se revisa de manera formal. En ese sentido, la evaluación del rendimiento se encuentra dentro de las “mejores prácticas de recursos humanos” debido a los múltiples objetivos que, permite conseguir a las organizaciones, algunos de estos objetivos son:

Tomar decisiones fundamentadas de RRHH:

La información sobre el rendimiento del empleado durante un determinado periodo se puede usar para tomar decisiones respecto a aumento de sueldo, promoción, formación, retención de empleados, o despidos. Cuando está orientada a medir el rendimiento pasado del empleado, la evaluación tiene un propósito de control.

Mejorar el rendimiento de los trabajadores:

Se dice que es una vía para mejorar el rendimiento de los empleados, ya que la ER se puede utilizar para señalar los puntos fuertes y débiles del empleado y, por ende, los aspectos en que requiere mejorar o consolidarse. Cuanto está orientada a medir el rendimiento futuro del empleado, la evaluación tiene un propósito de desarrollo.

Comunicar las normas y valores organizacionales:

La ER es un instrumento para comunicar las normas y valores organizativos, ya que permite señalar, tanto a los evaluados como a los propios evaluadores, los valores y normas de comportamiento que desea instituir la organización, tanto en lo que se refiere a los resultados esperados como al proceso para conseguirlos.

Validar otras prácticas de RRHH.

La información que proporcionan las evaluaciones del rendimiento puede servir para validar la eficacia de otras prácticas de RRHH, como las de selección, formación, retribución, o desarrollo profesional.

Todos estos objetivos son tan importantes que algunos expertos insisten en la necesidad de diseñar e implantar la ER con cuidado, apoyándola y reforzándola adecuadamente con el resto de las prácticas de personal. Además, es una de las políticas que mayores conflictos suele generar en las organizaciones, siendo difícil hallar ejemplos de empresas donde exista plena satisfacción con el sistema de evaluación utilizado. Dicha dificultad se sustenta en el potencial conflicto que existe entre varios de sus objetivos los que, a veces, hacen que solo se pueda conseguir uno a expensas del otro. En definitiva, la ER, a pesar de ser esencial, es una práctica muy compleja en la que existen distintos sistemas, diversos factores que influyen en su eficiencia y, múltiples propósitos los cuales no siempre son coincidentes.

1. EL SISTEMA DE EVALUACIÓN.

1. Los criterios de evaluación.

Son aquellos aspectos, estándares o dimensiones del trabajo que se miden o evalúan, estas dimensiones comunican a los empleados lo que se espera de ellos. Debido a que las personas tienden a hacer aquello por lo que son evaluadas y recompensadas, es fundamental identificar cuáles son las dimensiones críticas para modelar el comportamiento de estos. Para que un sistema de evaluación sea exitoso dichos criterios deben estar alineados con el contexto de la organización, ser percibidos como justos y complementarse con otras prácticas.

Por ejemplo, Microsoft, basándose en los principios de la teoría de establecimiento de objetivos, evalúa a sus empleados de acuerdo con objetivos muy ambiciosos de rendimiento, los cuales responden al acrónimo SMART. Tales criterios y forma de evaluación concuerdan con el tipo de empleados que la empresa recluta y con la estrategia y cultura organizacional que potencia la competencia y el máximo esfuerzo en sus empleados. Existen muchos sistemas de evaluación, además del utilizado por Microsoft. En general, tales sistemas se sitúan en un punto medio entre criterios muy objetivos y criterios subjetivos. Generalmente se presentan ambos como métodos alternativos, pero pueden combinarse para obtener una evaluación más global. [pic 1]

Medidas Objetivas.

El rendimiento se mide en términos de lo que la persona obtiene en su trabajo, como el número de ventas, nuevos clientes conseguidos, etc. El sistema más conocido es la dirección por objetivos, en el cual, por medio de los objetivos organizacionales, tanto evaluador como evaluado establecen una serie de objetivos claros, medibles y específicos, que deben conseguirse en una fecha determinada. También se le denomina evaluación por resultados, puesto que al final del periodo acordado se evalúa el grado de consecución de las metas establecidas. En la página siguiente se indican las principales ventajas y desventajas de esta medida (ver cuadro).

En base a las desventajas de este sistema de evaluación, es posible señalar que no sirve para todos los casos, pues las medidas objetivas no son adecuadas cuando existen puestos interdependientes ya que desincentiva la cooperación. Tampoco lo son para puestos ambiguos; para puestos que incluyen muchas actividades, algunas de las cuales son más fáciles de evaluar que otras; o para aquellos otros en los que el individuo no tiene control total sobre los resultados de su trabajo. Para algunos trabajos como directores generales o de división, puede disponerse de indicadores objetivos. Sin embargo, para la mayoría de los trabajadores lo más habitual es apoyarse en una evaluación más subjetiva.

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Medidas Subjetivas.

Son aquellas en donde el evaluador debe valorar en qué medida el empleado posee ciertas características (evaluación por rasgos) o exhibe ciertos comportamientos (evaluación por comportamientos) en su puesto de trabajo. Este sistema posee una creciente popularidad en las organizaciones, dado que se considera más apropiada para puestos no directivos o para aquellos en los que resulta difícil establecer medidas objetivas de rendimiento. Sus principales ventajas y desventajas son:[pic 3]

1. El análisis del evaluador.

1. Factores psicosociales que influyen en las valoraciones.

Existe un gran número de factores de carácter social y psicológico que influyen en los evaluadores a la hora de valorar subjetivamente el trabajo de otra persona, por lo que no solo hay que centrarse en el diseño del sistema, sino también en la manera en que es implementado. En la Figura 1, se señalan algunos de los factores que influyen en los evaluadores al momento de dar sus valoraciones, más allá de lo que pudiera concebirse como el rendimiento real u objetivo del evaluado.

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