Resumen de Capital La gestión del capital humano
Angela NeyraResumen17 de Mayo de 2019
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Resumen de Capital
La gestión del capital humano
¿Por qué estudiar adm de R.H?
- Las personas son el principal activo de una empresa
- Las personas aumentan las fortalezas y debilidades de una empresa según el trato
- La administración de personas permite su colaboración eficaz
Capital Humano
Es el conocimiento y habilidades de las personas que tienen un valor económico para una organización. Es intangible y pertenece a los empleados
Elementos
- Capital Intelectual
- Capital Social
- Capital Emocional
Objetivos de la organización y de las personas
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Integrando objetivos
Talentos: Personalidades, inteligencia, actitudes, etc
Arquitectura organizacional: Tiene que ver con el diseño organizacional
Cultura organizacional: La cultura y el comportamiento
Estilos de gestión
Gestión del Capital humano
Consiste en una gran variedad de actividades que requieren identificar, reclutar y seleccionar a las personas adecuadas para los puestos de trabajo. Se realiza el análisis del entorno competitivo y el diseño de puestos
Objetivos
- Ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos
- Proporcionar competitividad
- Desarrollar la calidad de vida en el trabajo
- Impulsar el cambio
Aspectos a considerar
- Las personas tienen personalidades propias y poseen competencias vitales
- Son fuente de impulso propio
- Invierten tiempo y esfuerzo para llegar al éxito
- Portan competencias esenciales
- Poseen capital intelectual
Importancia de la gestión del capital humano
Lo que no se debe hacer es:
- Elegir a la persona equivocada
- Tener alta rotación de personal
- Que no haya compromiso
- Que se piense que hay un salario injusto
- Que no haya personal capacitado
- Que no se sienta calidad de vida
El gerente es el responsable de administrar a las personas. El área de R.H debe brindar asesoría a los jefes para que puedan administrar a su personal
Conceptos de línea y Staff
Línea: Áreas encargadas de las actividades que se requieren para el cumplimiento de objetivos
Staff: Áreas que no realizan tareas de gran prioridad
Exigencias para el gestor de personas
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Procesos de la gestión de personas
- Incorporar personas: Reclutamiento, selección
- Organizar a las personas: Diseño de puestos
- Recompensar: Remuneración, Incentivos
- Desarrollar: Formación, aprendizaje
- Retener: Higiene y seguridad, Calidad de vida
- Auditar: Banco de datos, sistemas de información
Roles del gerente del Capital humano
- Socio estratégico
- Agente de cambio
- Experto en administración
- Quien dirige a los trabajadores
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Estrategia y planeación del Capital Humano
La estrategia organizacional es un conjunto de acciones que se desarrollan en un entorno competitivo y evidencia la forma en la que la empresa busca mejorar sus fortalezas y reducir sus debilidades
Planeación estratégica de RH
- El factor humano como determinante de la competitividad
- Las estrategias deben de ser comprensibles y ayudadas por el talento humano
- Se necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en el componente humano
Condicionantes Externos e internos de la gestión de RH
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Condiciones previas
- Se debe tener una estrategia general
- Considerar las dimensiones de los RH
- Vínculos eficaces entre las áreas funcionales y la dirección de RH
- Se deben establecer responsabilidades de gestión de RH en todos los niveles
- Analizar el entorno social, político, tecnológico y económico en los que se va a desarrollar la actividad
¿Quién aplica la estrategia?
- La estrategia debe estar en la mente de las personas para que se transforme en acciones y resultados
- La estrategia debe ser comprendida por todos los miembros de la organización
- No pueden estar sobreentendidas ni implícitas
Pasos para la planificación estratégica de RH
Paso 1: Evaluar el nivel de capital humano
Paso 2: Atender las necesidades de capital humano
Paso 3: Desarrollar planes de adecuación de capital
Alternativas de la planificación estratégica
- Expansión: Nuevas contrataciones
- Adaptación: Al mercado
- Cambio: Innovación y Creatividad
- Adelgazamiento: Reducción del personal
Comportamiento de las personas por tipo de persona
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Mercado de trabajo
Oferta: Abundantes oportunidades de trabajo, cantidad excesiva de vacantes
Demanda: Escasas oportunidades de empleo, cantidad insuficiente de ofertas de vacantes
Retos para la planificación estratégica de RH
- No se restringe a la cantidad de personas requeridas para las operaciones
- Se debe lidiar con las competencias necesarios para el éxito, se debe crear un clima favorable, una estructura adecuada, etc
Medición del alineamiento estratégico
- Los gerentes de RH pueden mejorar el valor que aportan mediante la comparación de sus procesos (Bench Marking)
- Este proceso permite identificar las brechas que hay entre una empresa y la otra. No se garantiza una ventaja competitiva a largo plazo
¿Qué es un indicador?
- Es un sistema de medición orientado al nivel directivo
- Ayuda a expresar la situación actual y pasada aparte de la gestión de mercado. Ayuda en la toma de decisiones
Indicadores de la gestión
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Gestión por competencias
El término competencia se refiere a los aspectos de la personalidad que generan un desempeño exitoso en el puesto de trabajo
Se asocia a conductas como: Recurrencia, diversidad y resultados
Existe un modelo basado en habilidades, conocimientos y experiencias (Externos) y los valores, la imagen propia y los rasgos (Internos)
Sus componentes son los conocimientos, las habilidades y las actitudes
Conocimientos vs competencias
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Una gestión por competencias es un sistema que sirve para alinear al personal con los objetivos de una organización
Para su realización, se deben detectar las competencias requeridas. Luego, seleccionar a la persona que cumpla con las competencias. Se favorece el desarrollo de competencias que mejoren el desempeño y se permite que el recurso humano se transforme en una aptitud central para una ventaja competitiva
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