Resumen de Capital La gestión del capital humano

                                 Resumen de Capital

             La gestión del capital humano

¿Por qué estudiar adm de R.H?

• Las personas son el principal activo de una empresa
• Las personas aumentan las fortalezas y debilidades de una empresa según el trato
• La administración de personas permite su colaboración eficaz

Capital Humano

Es el conocimiento y habilidades de las personas que tienen un valor económico para una organización. Es intangible y pertenece a los empleados

Elementos

• Capital Intelectual
• Capital Social
• Capital Emocional

Objetivos de la organización y de las personas

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Integrando objetivos

Talentos: Personalidades, inteligencia, actitudes, etc

Arquitectura organizacional: Tiene que ver con el diseño organizacional

Cultura organizacional: La cultura y el comportamiento

Estilos de gestión

Gestión del Capital humano

Consiste en una gran variedad de actividades que requieren identificar, reclutar y seleccionar a las personas adecuadas para los puestos de trabajo. Se realiza el análisis del entorno competitivo y el diseño de puestos

Objetivos

• Ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos
• Proporcionar competitividad
• Desarrollar la calidad de vida en el trabajo
• Impulsar el cambio

Aspectos a considerar

• Las personas tienen personalidades propias y poseen competencias vitales
• Son fuente de impulso propio
• Invierten tiempo y esfuerzo para llegar al éxito
• Portan competencias esenciales
• Poseen capital intelectual

Importancia de la gestión del capital humano

Lo que no se debe hacer es:

• Elegir a la persona equivocada
• Tener alta rotación de personal
• Que no haya compromiso
• Que se piense que hay un salario injusto
• Que no haya personal capacitado
• Que no se sienta calidad de vida

El gerente es el responsable de administrar a las personas. El área de R.H debe brindar asesoría a los jefes para que puedan administrar a su personal

Conceptos de línea y Staff

Línea: Áreas encargadas de las actividades que se requieren para el cumplimiento de objetivos

Staff: Áreas que no realizan tareas de gran prioridad

Exigencias para el gestor de personas

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Procesos de la gestión de personas

• Incorporar personas: Reclutamiento, selección
• Organizar a las personas: Diseño de puestos
• Recompensar: Remuneración, Incentivos
• Desarrollar: Formación, aprendizaje
• Retener: Higiene y seguridad, Calidad de vida
• Auditar: Banco de datos, sistemas de información

Roles del gerente del Capital humano

• Socio estratégico
• Agente de cambio
• Experto en administración
• Quien dirige a los trabajadores

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            Estrategia y planeación del Capital Humano

La estrategia organizacional es un conjunto de acciones que se desarrollan en un entorno competitivo y evidencia la forma en la que la empresa busca mejorar sus fortalezas y reducir sus debilidades

Planeación estratégica de RH

• El factor humano como determinante de la competitividad
• Las estrategias deben de ser comprensibles y ayudadas por el talento humano
• Se necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en el componente humano

Condicionantes Externos e internos de la gestión de RH

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Condiciones previas

• Se debe tener una estrategia general
• Considerar las dimensiones de los RH
• Vínculos eficaces entre las áreas funcionales y la dirección de RH
• Se deben establecer responsabilidades de gestión de RH en todos los niveles
• Analizar el entorno social, político, tecnológico y económico en los que se va a desarrollar la actividad

¿Quién aplica la estrategia?

• La estrategia debe estar en la mente de las personas para que se transforme en acciones y resultados
• La estrategia debe ser comprendida por todos los miembros de la organización
• No pueden estar sobreentendidas ni implícitas

Pasos para la planificación estratégica de RH

Paso 1: Evaluar el nivel de capital humano

Paso 2: Atender las necesidades de capital humano

Paso 3: Desarrollar planes de adecuación de capital

Alternativas de la planificación estratégica

• Expansión: Nuevas contrataciones
• Adaptación: Al mercado
• Cambio: Innovación y Creatividad
• Adelgazamiento: Reducción del personal

Comportamiento de las personas por tipo de persona                                

                                                                                                                                             [pic 12][pic 13]

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Mercado de trabajo

Oferta: Abundantes oportunidades de trabajo, cantidad excesiva de vacantes 

Demanda: Escasas oportunidades de empleo, cantidad insuficiente  de ofertas de vacantes  

Retos para la planificación estratégica de RH

• No se restringe a la cantidad de personas requeridas para las operaciones
• Se debe lidiar con las competencias necesarios para el éxito, se debe crear un clima favorable, una estructura adecuada, etc

Medición del alineamiento estratégico

• Los gerentes de RH pueden mejorar el valor que aportan mediante la comparación de   sus procesos (Bench Marking)
• Este proceso permite identificar las brechas que hay entre una empresa y la otra. No se garantiza una ventaja competitiva a largo plazo

¿Qué es un indicador?

• Es un sistema de medición orientado al nivel directivo
• Ayuda a expresar la situación actual y pasada aparte de la gestión de mercado. Ayuda en la toma de decisiones

Indicadores de la gestión

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                        Gestión por competencias

El término competencia se refiere a los aspectos de la personalidad que generan un desempeño exitoso en el puesto de trabajo

Se asocia a conductas como: Recurrencia, diversidad y resultados

Existe un modelo basado en habilidades, conocimientos y experiencias (Externos) y los valores, la imagen propia y los rasgos (Internos)

Sus componentes son los conocimientos, las habilidades y las actitudes

Conocimientos vs competencias

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Una gestión por competencias es un sistema que sirve para alinear al personal con los objetivos de una organización

Para su realización, se deben detectar las competencias requeridas. Luego, seleccionar a la persona que cumpla con las competencias. Se favorece el desarrollo de competencias que mejoren el desempeño y se permite que el recurso humano se transforme en una aptitud central para una ventaja competitiva

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