SW Cowen Resumen

SG Cowen: New Recruits

-Los banqueros se preparaban para el super sábado en Connecticut para el reclutamiento.

- La reunión de la contratación se ha trasladado rápidamente a través de un número de candidatos. Los tomadores de decisiones habían acordado los candidatos que estaban "sí" en firme y algunas otras claras "no".

- Ahora era la parte difícil: había cuatro candidatos que aún quedan. Cada persona tiene un poco de un fuerte apoyo entre sus entrevistas, pero también ha planteado algunas preguntas. Para alcanzar el tamaño ideal de la clase después de tener en el rendimiento esperado, Rae quería dar sólo dos más ofertas.

Industria de inversión bancaria 2001

- Para mantener los talentos las empresas pagaban compensaciones de un 50 % del ingreso total en compensaciones y a finales de 1990 era mayores al 60%.

- Wall Street a finales de 1990, algunas empresas tenían sueldos y bonus costes al alza de 60 por ciento, ya que las empresas firmaron contratos de varios años prometedores pagos de bonos fijos para mantener el talento y los acuerdos de reparto de utilidades separadas también firmados con grupos empresariales individuales para evitar que se salga por su propia cuenta.

- Los bancos de inversión lucharon por el talento con las empresas de capital de riesgo, capital privado, fondos de cobertura, consultoría, y, en los últimos años, las empresas de tecnología. Los bancos fueron tranquilizados para ver los estudiantes regresan al redil, ya que mostraron mucho más interés en las empresas establecidas de marca para puestos de trabajo seguros.

Sin embargo, el nivel de interés ha pasado de un extremo al otro. Cuando los bancos una vez que habían temido que sólo estaban viendo los candidatos de segundo nivel, los rendimientos ahora habían reclutamiento mucho más altos de lo esperado y luchado con la forma de manejar todos los nuevos reclutas como negocio más lento.+

El proceso de contratación

- Reclutaban gente de primer nivel y también aceptaban currículos de gente que no estaba en las principales escuelas.

- Rae ponía capitanes de equipo de reclutamiento en cada escuela e intentaba que estos fueran ex alumnos de las escuelas para que se unieran mejor.

- Schoenberg reclutaba por dos razones a gente de cornell. ¡) Por la alta calidad de sus estudiantes. (era más fácil) 2) El quería que se les hiciera fácil a la gente de cornell entrar a Wall Street a la banca de inversión.

- La gente de escuelas que no son de primer nivel se sienten más orgullosas de su trabajo.

Estrategia de Rae

La estrategía de Schoenberg iba de la mano con la estrategia de Rae debido a que el quería gente de la universidad 10 hacia arriba (nueva estrategia) .

Los empleadores de las 10 universidades tenían grandes presupuestos reconocían las marcas y sus necesidades de contrato por eso tomaban mucho interés por parte de los estudiantes.

Rae decía que los seniors managers veían el conocimiento. Pero se deberían basar en los primeros de la clase ya que los estudiantes son más leales.

Rae promovía una firma boutique con los argumentos que había menos burocracia y se podía mover uno mucho más rápido.

Hacían entrevistas cortas y luego tenían una conversación informal donde algunos daban su número para entrevistas informales. Esto ayudaba a seleccionar a estudiantes que realmente querían los puestos y prepararlos para la primera ronda de entrevistas y crear algún tipo de relación.

El reclutamiento era parte de una actividad de los banqueros que se la contaban en su bono final.

On-Campus Round

(Se hacía un discurso y luego los que querían se iban entrevistar)

Habían horarios abiertos o donde se inscribían los estudiantes y cuando se cerraba solo se aceptaban curriculums. En la primera ronda intentaban saber cuál eran los mejores para el super sábado ya que no quieren ser avergonzados por respaldar a candidatos débiles. Shosenberg cuando que piensa que uno es bueno se la juega por ellos.

En las primeras intrevistas:

Mientras que algunos banqueros fueron especialmente difíciles, otros eran especialmente fácil y querían ser generosos en sus evaluaciones de ali de los candidatos. Rae dijo, "Esto es donde se ve la belleza de escribir comentarios abajo." Al final de un día de entrevistas de la primera ronda, los dos o tres personas que habían estado entrevistando discutirían que habían visto. Rae intentó tomar notas detalladas sobre hojas de vida o en las hojas de evaluación que había creado, y animó a los banqueros a hacer lo mismo por lo que podía recordar los detalles específicos acerca de cada candidato.

En los dos horarios juntaban 24 y traspasaban a segunda ronda a 6 y rápidamente tener una segunda vuelta con el fin de invitar a la mitad al super sábado.

Se aseguró de que los banqueros de alto rango estarían en Súper Sábado, sin embargo, para juzgar si los asociados potenciales también tenían los ingredientes de un buen banquero a largo plazo. En opinión de Rae, el éxito a largo plazo no proviene de la construcción de modelos, sino de amar el trabajo, amar para enseñar y vender, y amante de la caza. Los banqueros exitosos tenían que sentir la emoción de los clientes que sirven y la emoción de competir al más alto nivel.+

En la primera entrevista se les pregunta si se adaptan a la cultura preguntándoles si se adaptarían a NY ya que pueden ser diamantes en bruto pero que no se adapten a la transcición.

Super sábado

Súper Sábado fue agotador para los entrevistadores, así como los entrevistados, y Rae quería asegurarse de que los banqueros ahorrar algo de energía para la toma de decisiones colectivas. Treinta candidatos habían asistido, lo que significaba Rae ha requisado 30 banqueros venir a Súper Sábado. Rae dijo, "Le están dando un sábado, y quieren salir de aquí lo más rápido que pueden. Pero para tomar las decisiones, y se traen aquí cada año."

El encuentro comenzó como la contratación de los banqueros comieron su almuerzo. Los banqueros generalmente se sienten muy seguros de que podrían azotar a través de la lista de candidatos de forma rápida, ya que

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