Satisfacción En El Trabajo

Satisfacción en el trabajo

Ya se ha estudiado algo acerca de la satisfacción en el trabajo. Ahora se desglosará el concepto con más cuidado. ¿Cómo se mide la satisfacción en el trabajo? ¿Qué tan satisfechos se encuentran los empleados con sus trabajos? ¿Qué es lo que ocasiona que un trabajador tenga un alto nivel de satisfacción en el trabajo? ¿Cómo afectan a una organización los empleados satisfechos y los insatisfechos?

Medición de la satisfacción en el trabajo

Habíamos definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña. Esta definición es muy amplia.

Pero esto es algo inherente al concepto. Recuerde que el trabajo de una persona es más que sólo realizar las actividades obvias de ordenar papeles, escribir códigos de programación, atender clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia son menos que ideales, y así por el estilo.

Esto significa que evaluar qué tan satisfecho o insatisfecho se encuentra un empleado con su trabajo es un agregado complejo de cierto número de elementos discretos del empleo. Entonces, ¿cómo se mide el concepto? Los dos enfoques que se utilizan con más frecuencia son una calificación global única, y otra que es la suma de cierto número de facetas del trabajo. El método de la calificación global única no es nada más que pedir a los individuos que respondan una pregunta como la siguiente: “Si considera todo lo que involucra, ¿qué tan satisfecho está usted con su trabajo?”. Luego, quienes responden lo hacen encerrando en un círculo un número entre 1 y 5 que corresponde a respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy insatisfecho”. El otro enfoque –la suma de facetas del trabajo– es más sofisticado. Identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno. Los factores comunes incluyen la naturaleza del trabajo, supervisión, pago actual, oportunidades de ascender y relaciones con los compañeros.

Quienes responden la encuesta califican estos factores con una escala estandarizada y luego los investigadores los suman para obtener la calificación general de satisfacción en el trabajo. ¿Alguno de los enfoques anteriores es superior al otro? La intuición diría que con la suma de las respuestas a los factores del trabajo se obtendría una evaluación más adecuada de la satisfacción en el empleo. Sin embargo, las investigaciones no dan apoyo a esa suposición intuitiva.

Ésta es una de las situaciones raras en que la sencillez parece funcionar tan bien como la complejidad. Las comparaciones de calificaciones globales de una pregunta con el método más largo de la suma de factores del empleo, indican que el primero es en esencia tan válido como el segundo. La mejor explicación para este hecho es que el concepto de satisfacción en el tra-bajo es inherentemente tan amplio que la pregunta única capta su esencia. Otraexplicación es que algunas facetas importantes quedan fuera de la suma que sehace. Ambos métodos son útiles. Por ejemplo, el método de la calificación globalúnica no consume mucho tiempo, lo que libera a los gerentes para que enfrentenotros asuntos y problemas del lugar de trabajo. Y la suma de las facetas del trabajoles dice dónde existen problemas, lo que hace más fácil que aborden a los emplea-dos descontentos y resuelvan los problemas con más rapidez y precisión.

¿Qué tan satisfechas se encuentran las personas en sus trabajos?

¿Está satisfecha la mayoría de la gente con su trabajo? En Estados Unidos y la mayorparte de países desarrollados, la respuesta parece ser un “sí” calificado. Estudiosindependientes efectuados entre los trabajadores estadounidenses durante los últi-mos 30 años indican, por lo general, que la mayoría de trabajadores están más satis-fechos que insatisfechos con sus empleos.

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Sin embargo, deben mencionarse dossalvedades. En primer lugar, como ya se dijo, los niveles de satisfacción en EstadosUnidos parecen ir en disminución.En segundo lugar, las investigaciones muestran que los niveles de satisfacción varían mucho en función de la faceta del trabajo de cuya satisfacción se hable.Como se aprecia en la figura 3-2, en promedio, las personas están satisfechas consus empleos tomados en general, con su trabajo en sí, y con sus supervisores y compa-ñeros. Sin embargo, tienden a estar menos satisfechos con su pago y oportunidadesde ascender. No está claro porqué a los individuos les desagradan su salario y posi-bilidades de obtener ascensos más que otros aspectos de sus trabajos.

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¿A qué se debe la satisfacción en el trabajo?

Piense en el mejor trabajo que haya tenido. ¿Por qué lo era? Es muy probable que le gustara el trabajo que hacía. En realidad, de las facetas principales de satisfacción en el empleo (trabajo en sí, pago, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros), disfrutar el trabajo en sí casi siempre es la faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción general. Resulta interesante que los empleos que brindan capacitación, variedad, independencia y control, satisfagan a la mayoría de trabajadores.

En otras palabras, la mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y rutinario.

Tal vez se dio cuenta que la cuestión del pago surge con frecuencia cuando se habla de la satisfacción en el trabajo. Este tema se estudiará con más profundidadenseguida. Hay una relación interesante entre el salario y la satisfacción en el tra-bajo. Para las personas pobres (las que viven por debajo del umbral de la pobreza)o que viven en países pobres, el pago se correlaciona con la satisfacción en elempleo y con la felicidad en general. Sin embargo, una vez que el individuo alcanzael nivel de vida confortable (en Estados Unidos eso ocurre cuando se perciben alre-dedor de $40 000 anuales, en función de la región y del tamaño de la familia), larelación desaparece virtualmente. En otras palabras, quienes ganan $80 000 noestán, en promedio, más felices con sus trabajos que los que obtienen $40 000. Veala figura 3-3. Ésta muestra la relación entre el pago promedio por un trabajo y elnivel promedio de satisfacción con éste. Como se observa, no hay mucha relaciónentre estos factores. Los trabajos bien pagados tienen niveles promedio de satisfac-ción no más altos que en los que se paga mucho menos. Para ilustrar más estepunto, un investigador incluso encontró que no había diferencias significativascuando comparó la felicidad general de las personas más ricas de la lista Forbes 400con la de los arrieros Masai de África del este.

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Como se vio en el ejemplo deGoogle al principio del capítulo, las buenas prestaciones parecen satisfacer a los tra-bajadores, pero los salarios altos parecen satisfacerlos mucho menos.El dinero sí motiva a las personas, como se verá en el capítulo 6; pero lo que nosmotiva no es necesariamente lo mismo que nos hace felices. Una encuesta recienteefectuada por UCLA y el Consejo Americano para la Educación reveló que los nue- vos empleados colocaban a “estar bien en las finanzas” en primer lugar de una listade 19 metas, por arriba de temas como ayudar a otros, construir una familia o triunfar en una carrera académica. Quizá su meta no sea ser feliz. Pero si lo es, el dinero no hará demasiado para que la consiga.

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La satisfacción en el trabajo no sólo consiste en las condiciones en que se desenvuelve. La personalidad también juega un rol. A las personas que son menos positivas respecto de sí mismas es menos probable que les guste su trabajo. Las investigaciones revelan que los individuos que tienen autoevaluaciones fundamentales positivas–aquellos que creen en su utilidad interna y capacidad básica– están más satisfechos con su trabajo que quienes las tienen negativas. No sólo ven su trabajo como algo satisfactorio e interesante, también es más probable que se inclinen en primer lugar hacia los trabajos desafiantes. Aquellas personas con autoevaluaciones fundamenta-les negativas se fijan metas menos ambiciosas y es probable que se rindan cuando enfrenten dificultades. Entonces, es más fácil que se estanquen en empleos aburridos y repetitivos que quienes tienen autoevaluaciones fundamentales positivas.

Satisfacción en el trabajo

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El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos enel lugar de trabajo

Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les disgusta. Una estructura teórica acerca de los comportamientos de –salida-voz-lealtad-negligencia– es útil para comprenderlas consecuencias de la insatisfacción. La figura 3-4 ilustra la estructura de estas cuatro respuestas, que difieren una de la otra en dos dimensiones: constructiva/destructiva y activa/pasiva. Las respuestas se definen como sigue:

Salida:

Comportamiento dirigido hacia salir de la organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia.

Voz:

Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.

Lealtad.

Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive hablando por la organización ante críticas del exterior y con la confianza de que la administración está “haciendo las cosas correctas”.

Negligencia:

Permitir

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