Segundo Parcial RRHH

PREGUNTA N° 1

INCISO A) La evaluación de desempeño es el proceso de calificación de conducta, competencias y logros de cada empleado. Lo que hace es comparar ello con los que cada organización considera que son necesarios y adecuados para el mejor y óptimo funcionamiento de ésta.

La medición de resultados es una preocupación constante en las organizaciones ya que medir los resultados permite: chequear el grado de acierto de las acciones llevadas a cabo (eficacia); establecer criterios para la toma de decisiones y reunir pautas que permitan mejorar los resultados a futuro (eficiencia). Estos tres son los elementos que fundamentan la decisión de generar y mantener un sistema de evaluación de desempeño.

Tipos de Evaluación de Desempeño:

1. Evaluar el cómo: POR FACTORES.

El proceso inicia definiendo los factores que la empresa considera relevantes para el proceso de trabajo de un puesto determinado. Luego se mide cómo la persona realiza las tareas inherentes a ese puesto y se comparan. Por ejemplo: cantidad y calidad de trabajo, asistencia, puntualidad, interés por su formación, conducción de personal, toma de decisiones.

El objetivo de estas evaluaciones es brindar al personal información sobre cómo debe realizar sus tareas y decirles cuán bien o cuán mal lo están haciendo. Este tipo de evaluación es de gran importancia en aquellas empresas que deseen consolidar un estilo de gestión propio, o en aquellas que hayan sufrido choques culturales y requieran un proceso de homogeneización de pautas de acción.

1. Evaluar el qué: OBJETIVOS Y/O RESULTADOS.

Cada puesto tiene objetivos que le son propios y son los que se sintetizan en las responsabilidades del puesto y representan (en última instancia) la contribución que la empresa espera de quien ocupa el puesto. En este caso, lo que interesa es que se logren los resultados esperados.

Permiten grados más altos de autonomía y de posibilidad de innovación para el personal, pero requieren un fuerte compromiso y conocimientos por parte de los evaluadores para poder fijar objetivos de manera precisa y realista; requieren además un contexto de gerenciamiento y administración por objetivos.

1. Evaluar por factores y resultados: MIXTOS.

Son aquellos que buscan combinar los factores con los objetivos. En algunas empresas son modelos definitivos, en otras son esquemas transitorios que unen un sistema de evaluación por factores hacia uno deseado por objetivos. En estos casos el sistema mixto actúa como eslabón que permite a los supervisores lograr un cambio gradual.

Permite que el empleado pueda estimar su proyección de carrera. También, la gerencia de línea y el área de recursos humanos acumulan información que permite sustentar planes de carrera de corto, mediano y largo plazo. Mientras más fiable sea la información, más sólidos serán estos planes.

El tipo de Evaluación que le recomendaría a J.M es Evaluar Objetivos y/o Resultados: es decir que, el personal en su puesto de vendedor no solo abarque el desempeño que ocupa, sino que logre alcanzar las metas y objetivos: la Venta de autos, y así mantenerse en el mercado.

INCISO B)

Toda organización debe definir un plan de acciones a realizar para conseguir los objetivos establecidos y documentar los resultados obtenidos.

La evaluación de desempeño contempla tres pasos:  

1. La descripción: Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.
2. La medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.  
3. El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluación de desempeño. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguirlo.

INCISO C)

En el proceso de evaluación de desempeño es importante la comunicación entre la Dirección y RRHH para ponerse de acuerdo que es lo que se evaluar, por ejemplo: ¿A quién, el cómo se evalúa?, ¿Quienes realizan la evaluación?

Una vez definidas las pautas generales del sistema con la dirección, la Gerencia de RRHH comprometiéndose con el jefe de línea (jefe de Ventas), solicitaran de los evaluadores que logren homogeneidad y uniformidad.  Además, el aérea de RRHH buscará a través del proceso de capacitación, en cuanto a la operatoria y fundamento de un sistema de evaluación de desempeño, que se transforme en un importante canal de comunicación entre el jefe de línea y sus superiores. Mejorar la comunicación entre jefe de línea de ventas y vendedores a través del dialogo brinda la posibilidad de discutir distintos puntos de vistas.

INCISO D)

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