Talento humano R.R.H.H.

Universidad Virtual del Estado de Guanajuato

Modular de la gestión del talento humano

Catedrático asesor: Gabriela del Carmen Gómez

Alumno: Juan Diego Morales Hernández

Matricula: 19011259

A.E. los procesos de reclutamiento, selección e inducción.

Con fecha de 30/10/2020

Empresa: milano.

Característica distintiva: tienda comercializadora  de ropa para toda la familia y todas las ocasiones. Su dirección es Hidalgo 123, col. Centro, del municipio de cárdenas tabasco, México cp. 86500

Página web: www.milano.com

Proceso de reclutamiento

El proceso de reclutamiento que emplea la empresa es de la siguiente manera:

Primero se establece las características que debe cubrir el postulante a cubrir el puesto vacante. La empresa debe, de acuerdo al puesto que se requiere ocupar, establecer las habilidades, destrezas y valores que el postulante debe tener para poder encajar en la organización, además de la experiencia requerida en el área. Aquí también se enfoca la vacante a que se pueda establecer y adaptar al ambiente de la empresa y poder interactuar y convivir sin dificultad con los demás colaboradores.

Después de establecer las características del postulante, se pasa al siguiente paso que es la definición de la fuente, aquí la organización puede establecer la fuente interna, externa. En este caso la empresa milano, da prioridad a los empleados activos en su planilla de trabajo, para cubrir los puestos vacantes; es decir se promueve a los empleados que ocupan puestos inferiores para ocupar los puestos superiores según la necesidad. Así se crea un ambiente por competencia y motivador donde los empleados desde los que limpian hasta los supervisores de áreas se esfuerzan por un buen desempeño y ser candidato oportuno en un futuro.

Al mismo tiempo la empresa recurre a la fuente externa puesto que cuando se emplea la atracción de personal activo, siempre se sufre modificaciones o se van recorriendo los puestos de trabajo y necesariamente tiene que tener talento externo en caso de que no se presente ninguna recomendación de familiares o amigos de los empleados activos, entonces se consideran las múltiples opciones o medios que se tienen en las fuentes externas. Los medios que se utilizan en las fuentes de atracción de talento externo en la empresa milano son las siguientes:

1. Publicación en la bolsa de trabajo en su página web: www.milano.com
2. Se recurre al servicio nacional de empleo, del estado y municipio.
3. Se hace la publicación en los distintos portales de empleos locales como indeed, computrabajo, bumerán entre otros.
4. En una menor cantidad se hacen volantes en papel, puesto que se necesita ir a la par en actualización y globalización; es decir introducirnos en la red de internet.

Para la empresa milano, las estrategias efectivas de atracción del talento radican principalmente en la no discriminación como lo mencionan Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007). Pero también radica, como nos lo menciona Rosas, J. (2018) en el buen trato, salario competitivo y prestaciones como en el plan de carrera o crecimiento dentro de la organización. Para la empresa milano sin duda para atraer y capturar el mejor talento es necesario seducirlo con estas estrategias. Este proceso dura aproximadamente 1 semana, en lo que se hace público y se reciben solicitudes. Además, esta etapa contribuye a la búsqueda de solamente personas indicadas al puesto vacante lo que agiliza y disminuye el costo para empresa.

El proceso de selección

Aquí la empresa milano selecciona las solicitudes que más se adapten a la vacante y cita a los candidatos a examen médicos y entrevista con el gerente de sucursal. Las ventajas de la etapa de selección es que las entrevistas son mixtas y objetivas, y se analizan las referencias de contacto. pero en contraste tenemos las desventajas que no se realizan examen psicométrico ni de conocimiento. En las entrevistas la organización busca escudriñar el perfil del postulante y saber si compagina con los objetivos de la empresa y con las características necesarias para el puesto, y es por ello que en algunos puntos el entrevistador profundiza o espera una respuesta profunda por parte del postulante. Esta etapa dura aproximadamente 3 días; desde la revisión y selección de solicitudes hasta la entrevista de cara a cara. Todo esto contribuye a la selección de personal competente.

Proceso de inducción

En esta etapa la organización simplemente selecciona un padrino para que se encargue de mostrarle al nuevo integrante las actividades a realizar y así se en role en la organización.  Esta inducción tiene una duración de 2 semanas, con horario de 8 horas al día de lunes a viernes. Como tal, no se tiene un esquema de evaluación. mas sin embargo hacen un análisis cada 15 días de cómo van las ventas y las escalas de ventas que ha tenido cada vendedor o que tan proactivo ha sido tal elemento.  La etapa de inducción sin duda contribuye a que el nuevo empleado se adapte a las necesidades principales de la empresa.

Análisis y argumentación

En la investigación que llevé a cabo sobre el proceso de reclutamiento, selección e inducción de la empresa milano, pude constatar que hay algunas mejoras a realizar y así optimizar la captación del talento adecuado para la organización.

Sin embargo, la organización se apega en algunos aspectos en el proceso de reclutamiento y selección a lo visto en este módulo. Es muy proactivo el definir, como lo hace milano, las características del puesto vacante para a partir de ahí emprender la búsqueda del postulante idóneo. También las entrevistas mixtas, es muy buen pilar puesto que permite escudriñar los aspectos que el entrevistador considere necesario o importante. Es muy importante como se vio en el módulo, el tener las técnicas a adecuadas para esta tarea de atracción y selección de personal puesto que no solo se busca llenar un espacio sino a una persona idónea para tal lugar. Recursos humanos, es el departamento que necesariamente se las ingenia para evitar una rotación de personal lo cual es carísimo para las organizaciones. Milano en lo que va del año 2020 ha tenido 5 rotaciones de personal es decir en los 10 meses del año 2020 se han salido de trabajar 5 personas por falta de estabilidad emocional, conflictos entre compañeros, alguna falta administrativa o por sueldos. Es importante para que haya una retención de talento vigilar el ambiente laboral en cada área de la organización y tener un acercamiento con los empleados y hacerles saber que están abiertos al diálogo y negociación o solución de posibles conflictos. Esto para no echar en saco roto todo el esfuerzo que se hace el proceso de reclutamiento, selección e inducción.

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