Tarea 9 De Talento Humano

Nombre: Matrícula:

Nombre del curso: Administración del talento humano en la empresa

Nombre del profesor:

Módulo: 2. Atracción y desarrollo del talento humano Actividad: 9. Evaluación del desempeño

Fecha:

Bibliografía: Bohlander, G. (2008). Administración de recursos humanos. (14a. Ed.) México: Cengage Learning.

ISBN: 9789706867124

Capítulo 8. Evaluación y mejoramiento del desempeño.

Ávila, L. P. (2010, 19 de diciembre). La importancia de la retroalimentación en los procesos de evaluación. Scribd. Recuperado el 21 de febrero de 2013, de http://www.scribd.com/doc/28275647/La-importancia-de-la-retroalimentacion

Objetivo:

Aprender técnicas de retroalimentación efectiva para saber la manera correcta de informar o guiar a alguien mediante los resultados de su evaluación, también se verán técnicas de qué manera poder retroalimentar el bajo desempeño de alguien, para poder crear una enseñanza y motivación lo cual ayudara al progreso y no a una desmotivación.

Procedimiento:

• Identifique lo que la actividad nos pedía realizar

• Leí la explicación del tema correspondiente (9. Evaluación del desempeño) para obtener mayor conocimiento de la actividad

• Investigue en fuentes confiables sobre técnicas de retroalimentación efectiva y las técnicas para retroalimentar el bajo desempeño para poder implementarlas en alguna empresa

• Redacte una breve conclusión acerca de lo que aprendí en el reporte

Resultados:

Para lograr una retroalimentación efectiva son necesarias algunas técnicas aplicándola en los momentos en los que se recomienden como:

Al principio de la elaboración de algún trabajo en la empresa, para resolver dudas sobre la metodología, políticas o los tiempos que están implementados en las agendas, también después y durante cuando se tengan dudas de algo o se detecte alguna fortaleza o área de oportunidad donde se pueda dar alguna retroalimentación, haciéndola efectiva mediante las siguientes recomendaciones:

• Debe proporcionarse en el momento y en el lugar adecuado

• Dirigirse a la persona llamándola por su nombre

• La información que se dé tiene que ser clara y que comunique algo específico y concreto

• El tono de voz para dar la retroalimentación debe ser mesurado (moderado, correcto, cortes y respetuoso).

• Congruente con el sentir, pensar y el decir

• Tener siempre en cuenta la opinión de la otra persona escuchándola

Por lo tanto con estas técnicas podremos dar una buena retroalimentación en caso de que sea también por algún bajo desempeño de una persona, que se detecte al final de una elaboración o tiempo establecido para la evaluación del trabajo de alguna empresa. Comenzando la retroalimentación por las fortalezas y los aciertos para lograr obtener su atención y que no se bloquee la persona. Seguido de señalar el área de oportunidad con mensura y claridad tomando en cuenta el lenguaje verbal, no verbal y corporal ya que estos deben de tener coherencia al momento de la retroalimentación siendo específicos con argumentos claros al momento de la evaluación para no confundirlo.

Por otra parte también es importante mantener una escucha activa ya que esto lograra que sienta más confianza para que sea lo más sincero posible, eliminando tensiones y que la persona se sienta valorada, y en caso de alguna mala evaluación que la persona nos llegase a mencionar de su trabajo dentro de la empresa, estar abiertos para verificar la corrección lo cual ayudara a obtener un mayor respeto de la persona y consiguiendo las mejoras en las áreas de oportunidad que le fueron mencionadas

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