Ventaja De Una Gestión Por Competencia

Ventajas y desventajas de la gestión por competencias

¿Qué es una ventaja?

La acumulación de material o posición lograda a través de una partida. Al principio de una partida, la ventaja es inexistente.

VENTAJAS DE UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Racionalidad. Es la primera.

Si tiene una empresa en que no se presta atención sistemática al desarrollo continuo de las personas y acaba de darse cuenta de que eso es un problema, si hace un plan de formación cada año pero no está seguro de a qué dedica los recursos que en él emplea o si le ayudan a que su empresa progrese o si está priorizándolos en lo más importante, si (ahora que lo mencionamos) ni siquiera sabe qué es lo que debería resultarle más importante en materia de formación y desarrollo personal, o si los esfuerzos formativos se centran en que las personas desarrollen mejor las tareas de su puesto de trabajo y empieza a notar que algo le falta, es posible que desplegar un modelo de gestión por competencias en su empresa sea una buena idea.

Como ya decía en el artículo mencionado, aunque hay muchas variantes y diferentes denominaciones, no es infrecuente encontrar una clasificación de competencias como la que sigue:

técnicas o específicas: normalmente las que se refieren a los puestos concretos de trabajo, descritas en términos de cosas que uno debe saber y ser capaz de hacer;

transversales: con frecuencia las referidas al liderazgo, descritas en términos de actitudes y comportamientos observables;

básicas o esenciales: las ligadas a los valores deseados por la empresa, a sus principios declarados, aquéllas que desearía encontrar en los comportamientos de todos los que trabajen en ella.

Los proyectos de gestión por competencias se abordan desde la convicción de que es el núcleo alrededor del cual puede construirse toda una política integrada de “recursos humanos”. En efecto, un buen diseño del mismo permite dar sentido y coherencia a:

1. la elaboración de los planes de formación y de desarrollo de personas, que formalmente mejoran el alineamiento entre los intereses particulares y los de empresa.

2. la política retributiva, si se decidiera así, pues significa reconocer económicamente lo que se declara como importante.

3. la gestión de potenciales y de planes de carrera, pues les permite conocer qué es lo que la organización espera que desarrollen con mayor intensidad como perfil personal y profesional.

4. la selección de personal, porque permite ajustar los criterios de selección a los perfiles competenciales más deseados.

5. la evaluación del desempeño de los colaboradores, que se guía por criterios explícitos y públicos para ambas partes, además de coherentes con los intereses de la organización.

Desde mi punto de vista, esas son las principales ventajas que uno puede pretender obtener de la implantación de un sistema de gestión por competencias: racionalidad, sentido y coherencia para un conjunto de políticas y procesos de las áreas de gestión de personas que en muchas ocasiones se muestran inconexas y dudosamente alineadas con las estrategias de la organización

OTRAS VENTAJAS:

 Posibilita la definición del perfil profesional y competencial que favorece a la productividad, porque se orienta a los resultados

 Desarrolla los equipos humanos con las competencias necesarias para cada área específica de trabajo

 Identifica los puntos débiles, tanto a nivel organizativo como individual, permitiendo futuras intervenciones de mejora para garantizar los resultados

 La evaluación del desempeño se realiza sobre la base de los objetivos medibles y cuantificables con posibilidad de observación directa

 Aumento de la productividad y optimización de resultados. Su objetivo es la búsqueda

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