Gestión Por Competencias

Objetivos del capítulo:

1. Conocer los enfoques más usados de competencias aplicados en la Gestión de Recursos Humanos

2. Conocer las ventajas que conlleva el uso del enfoque por competencias

3. Conocer las implicaciones que tiene la adopción del enfoque por competencias

Introducción:

Enfoque de Personal: Enfoque de rasgos, debe evolucionar a:

Enfoque de Recursos Humanos: Enfoque de competencias

El enfoque por competencias no es una moda y ya es aplicado a nivel mundial (occidental), aunque con distintos significados.

Concepto de Competencia

Cuando se adopta el enfoque del rasgo, se trabaja con: Inteligencia, aptitudes y personalidad. Objetivo: Diferenciar a las personas entre sí para hacer predicciones sobre el futuro rendimiento laboral. Con este enfoque, se enfrentan 2 problemas:

a) Se definen y evalúan aspectos personales que subyacen a las conductas y comportamientos observables por los sujetos. El riesgo: Se evalúa una variable sobre otra y el éxito depende de la correlación entre ambas variables. En efecto se evalúan márgenes de error significativos.

b) La aplicación de los test psicológicos (para evaluar aptitudes o rasgos de personalidad) produce resistencia debido a: piensan que se está invadiendo su intimidad y no encuentran relación con la evaluación del puesto de trabajo.

Debido a este contexto de predicciones inexactas, se adopta el enfoque de competencias, tomando en cuenta también los rasgos.

Las evaluaciones psicométricas se seguirán utilizando para medir “las capacidades” para actuar con las diferentes aptitudes.

No existe un acuerdo unánime sobre el concepto de competencia, por lo que se evalúan 2 conceptos:

1. Planteada por Boyatzis (1982): Característica subyacente en una persona que está causalmente relacionado con el desempeño en un puesto concreto de una empresa concreta. En su estudio se focaliza en los directivos, distinguiendo: Competencias umbrales (mínimo necesario) y competencias superiores.

Se resaltan 3 aspectos:

- Característica Subyacente: La competencia es una característica que subyace y determina los comportamientos. En este planteamiento las competencias no se evalúan con test, sino a través del comportamiento. Las competencias se agrupan en:

a. Motivos: Necesidades o forma de pensar que impulsan u orientan la conducta

b. Rasgos de Personalidad: Predisposición general para comportarse o reaccionar

c. Actitudes y valores: Lo que la persona piensa, valora, hace o está dispuesta a hacer.

d. Conocimientos: Técnicos y relaciones interpersonales

e. Aptitudes y habilidades: Capacidad para hacer un tipo de actividad

- Organización concreta: Las competencias que exige cada organización dependerá de sus valores, cultura, misión y estrategia. Competencia A en la empresa X no es necesariamente la misma que la competencia A en la empresa Y.

- Puesto de trabajo: En una sola empresa X, la competencia A del puesto P no es necesariamente la misma que la competencia A en el puesto Q.

2. Segunda forma de definir: Conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno en un trabajo concreto y en una empresa concreta.

Es preciso que en las competencias de un puesto esté n presentes los siguientes componentes:

a. Saber: Conjunto de conocimientos que le permitirá realizar los comportamientos incluidos en la competencia.

b. Saber hacer: Habilidades y destrezas para aplicar los conocimientos

c. Saber estar: No basta con ser eficaz y eficiente (a y b), es necesario que los comportamientos se ajusten a las normas.

d. Querer hacer: No basta con a, b y c; sino aspectos motivacionales que lo orienten que se quieran hacer las cosas.

e. Poder hacer: La empresa debe facilitar de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la competencia.

Estos componentes no pueden ir separados al aplicarlos en un caso concreto. Es decir, cada comportamiento incluido en una competencia, se produce por el efecto conjunto de los 5 componentes. Es así que: “Una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una actitud aislada, sino la unión de todos los componentes en el desempeño laboral.

Al evaluar los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil del puesto, se pueden conocer los puntos fuertes y débiles de cada persona, de esta manera se puede actuar de manera adecuada reforzando sus fortalezas y ayudarle a superar sus debilidades.

Ventajas del Enfoque de Competencias

El enfoque de competencias facilita la

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