Ventajas y limitaciones de la implementación de estrategia

1.- Una de las principales innovaciones planteadas en el caso en la política de la selección in situ; un proceso nuevo que permitió a todas las escuelas entrevistar y contratar a los candidatos a profesores por primera vez. Cuáles son las principales ventajas y limitaciones de la implementación de esta estrategia.

Ventajas

• Desarrollo de una herramienta online que permitía en línea rastrear a los postulantes, los profesores podían postular a través de la web, permitiendo que el proceso de postulación sea más rápido con información actualizada y oportuna.
• El sistema permite que los directores tengan un listado actualizado de los posibles candidatos en todos los cargos ofrecidos, esto les permite realizar estadísticas respecto de cuál de todos los cargos ofrecidos tiene más postulaciones, y cuales otros cargos no eran atractivos para los postulantes. Permitiendo de esta forma a los directores levantar la situación y trabajar en una estrategia que permitiera hacer del cargo una oferta atractiva para los posibles candidatos.
• Las entrevistas que realizaba el comité las hacía en las mismas dependencias de la escuela lo cual les permitía fijar sus propias fechas, y a su vez permitía que los postulantes pudieran visitar la escuela.

Limitaciones

• A pesar de crear un sistema computacional para agilizar la postulación, el hecho exigir la documentación de los postulantes por correo con todos los anexos necesarios en papel, hace que el proceso sea lento, dado que recién se consideraría como un candidato para el puesto una vez que se recibiera toda la documentación correspondiente. Las revisiones de los listados debían ser cotejados con los currículums enviados por correo, y recién el comité podría revisarlos.
• El hecho de tener las entrevistas en las mismas escuelas donde postulaban, podía hacer que el proceso para los postulantes fuera engorroso si postulaban a más de una escuela, tendrían una carga económica importante, sumado también al tiempo de traslado. Lo cual podría afectar y desanimar a los posibles candidatos.
• La falta de información en línea respecto de aquellos candidatos que ya habían sido entrevistados y contratados, esta información al no encontrarse en línea con la herramienta de rastreo, provocaba que otros directores perdieran tiempo valioso revisando sus currículums y citando a entrevista.

2.- Analice de qué forma y con qué efectos la “Campaña por el Capital Humano” Impacta en la cadena de valor del Distrito de Filadelfia, entendiendo que ésta pasa por los aprendizajes generados en los estudiantes como actividad principal de transformación.

El equipo de trabajo de excelencia llamado “La Campaña” fue creado principalmente para impactar en la calidad de los profesores que comenzarían a impartir las clases y mejorar los rendimientos de los estudiantes.

Las principales metas establecidas para este equipo fueron; “diversificar el reclutamiento de los profesores, apoyar a profesores nuevos y fortalecer el desarrollo de liderazgo para directores de escuela”, estas metas apuntaban directamente a actualizar la plana docente, permitiendo generar con las nuevas contrataciones un cambio en la forma de enseñar en el Distrito, considerando lo heterogéneo del mismo, la principal misión era que todos los alumnos lograran alcanzar un nivel razonable, que permitiera disminuir las brechas existentes.

Por su parte la gestión realizada por “La Campaña”, demostró como al atraer a profesores altamente calificados, trabajar en su desarrollo y retenerlos, impactaba directamente en el logro de los estudiantes, bajando la brecha entre los estudiantes con mayor riesgo académico.

3.- Identifique los tres principales obstáculos socioculturales que debieron ser enfrentados por la administración de recursos humanos para la transformación de la gestión en el Distrito.

En general se consideraba al departamento de Recursos Humanos como una isla dentro de la organización, trabajaban de forma independiente, más bien entorpeciendo el que hacer del departamento, los funcionarios no reconocían en ellos un apoyo real para desempeñar sus funciones. Por otra parte, el distrito no considera al departamento de Recursos Humanos en la toma de decisiones, ya sea como un ente consultor que podía aportar en procesos claves para el Distrito, como en lo practico respecto por ejemplo en la decisión de apertura de 28 escuelas. el departamento de Recursos Humanos en general presentaba su malestar al no ser considerado, lo cual dejaba a los mismos funcionarios del departamento desmotivados y sin información.  Por su parte las divisiones del departamento trabajaban de forma individual, era habitual entre ellos no compartir información. Además, los mismos funcionarios de Recursos Humanos no compartían con otras áreas que se quejaban constantemente del mal servicio que recibían. Tenían también problemas de comunicación graves con los mismos supervisores del departamento, donde muchas veces las indefiniciones no permitían realizar el trabajo de una manera óptima, dañando aún más la percepción del mismo departamento.

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