Implementacion De La Estrategia

1. Introducción

Una vez que la empresa ha diseñado su plan estratégico, sólo queda un último paso: Su puesta en marcha, implementación y ejecución. Sin embargo, esta tarea es la parte más complicada de la “administración estratégica”, además de demandar más tiempo y recursos. Mientras el diseño de la estrategia depende principalmente de la visión y de características del mercado; la ejecución depende de realizar una buena dirección de personal y administración empresarial. La ejecución es una tarea dinámica, liderada por la alta gerencia, que contempla dirigir el cambio organizacional, motivar al personal, lograr mejoras continuas, fomentar cultura corporativa y cumplir o superar los objetivos de desempeño.

La ejecución convierte al plan estratégico en acciones y buenos resultados; una buena ejecución iguala o supera lo planificado, una mala ejecución no logra los resultados esperados. Sin embargo, un resultado inadecuado puede deberse también a una estrategia inadecuada o ambos motivos (ejecución y estrategias equivocadas) La ejecución de la estrategia es un proceso complejo, principalmente por la gran cantidad de actividades que involucra, las diversas formas de proceder, la resistencia al cambio, coordinación de muchos grupos de trabajo, diferentes formas de interpretación etc…

2. Puntos clave

En el proceso de ejecución de la estrategia, la gerencia o dirección de la empresa debe concentrarse en los siguientes componentes claves. Que deben ser planteados en forma coherente con la estrategia:

2.1. Organización

La principal prioridad en la ejecución de la estrategia es contar con una organización sólida, capaz de llevar a cabo exitosamente la estrategia. Este primer punto será tratado con mayor profundidad que los otros. Aunque la puesta en marcha y ejecución de la estrategia es una tarea liderada por la gerencia, el éxito dependerá del apoyo y compromiso de toda la empresa; incluidos todos sus departamentos, unidades y empleados.

Existen cuatro medidas centrales para crear una organización fuerte:

1) Selección del personal.

2) Estructura Organizacional.

3) Sistemas de Coordinación y Control.

4) Trabajo en equipo.

2.1.1. Selección del personal

Incluye integrar un equipo de dirección fuerte, además de reclutar y conservar empleados que tengan la experiencia, habilidades técnicas y que signifiquen un aporte significativo (capital intelectual). En el mundo de los negocios y de las empresas se utiliza con fuerza el término “capital humano”, el cual ha cobrado mayor importancia en los últimos años, ya que cada vez es más relevante la innovación y creatividad, las cuales dependen del capital humano. La selección del personal se basa en la “definición de cargo” que se realiza junto con el diseño del organigrama. Es común que esta selección se apoye en consultores externos que eligen al candidato más idóneo para cada cargo.

2.1.2. La Estructura Organizacional

Es el conjunto de medios que maneja la organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes unidades, asignándoles tareas específicas, y lograr la coordinación efectiva de las mismas En la estructura, las partes están integradas, es decir se relacionan de forma que un cambio en una de las unidades componentes afecta y genera cambios en las demás, en las relaciones entre las mismas y en la conducta de la organización toda. La Estructura Organizacional tiene muchas ventajas (potencia la administración, diferencia y especializa las actividades, aumenta de eficiencia, ordena, ayuda al logro de los objetivos, asigna responsabilidades y autoridades, facilita la comunicación y el control, mejora la toma de decisiones), sin embargo estas ventajas dependen de encontrar el diseño apropiado para cada empresa. La tendencia mundial promueve estructuras cada vez más flexibles, planas, horizontales y descentralizadas; todas características que permiten adaptarse y reaccionar rápidamente a los cambios.

2.1.2.1. ¿Qué es el Organigrama?

• Modelo gráfico que representa la forma en que se han agrupado las tareas, actividades o funciones en una organización, estructurando áreas o departamentos al interior de ésta.

•El organigrama da una visión global de la organización, permite comparar ésta con otras organizaciones y aclara rápidamente las incongruencias, como las fallas de control, duplicación de funciones, etc.

•Debe ser claro, simple y simétrico.

•El diseño del organigrama debe ir acompañado de las “Definiciones de cargo”, que indican claramente responsabilidades, tareas, autoridades y relaciones de cada departamento y cargos al interior de éste.

2.1.2.2. División del trabajo

Permite observar a la organización divida en cuatro “sectores”:

a). Núcleo Operativo:

Abarca a aquellos miembros que realizan el trabajo básico relacionado directamente con la producción de bienes y servicios. Algunas funciones básicas son: abastecimiento de insumos para la producción, transformar los insumos en productos terminados, distribución de los productos.

b). Cumbre estratégica:

Compuesta por quienes asumen la responsabilidad general del manejo de la empresa y aquellos que suministran apoyo directo. El trabajo a este nivel se caracteriza por un mínimo de repetición y estandarización. Sus funciones son formular y asegurar el cumplimiento del plan estratégico, manejo y motivación del personal, implementar el mecanismo coordinador, diseñar la estrategia global, administrar las relaciones con el contexto, establecer grados de delegación y responsabilidades de las unidades y empleados.

c). Línea media:

Es el nexo entre la cumbre estratégica y el núcleo operativo.

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