ANÁLISIS ORGANIZACIONAL Y EMPRESA UNIPERSONAL. Aldo Schlemenson.

La organización constituye un sistema socio-técnico integrado, constituido para la realización de un proyecto concreto, tendiente a la satisfacción de las necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, que le otorga sentido. Está inserta en un contexto socioeconómico y político con el cual guarda relaciones de intercambio y de mutua determinación.

Las 6 dimensiones relevantes son:

1.- El proyecto que sustenta a la organización: En el proceso de una organización el proyecto está primero.

Toda institución encierra una idea que está referida a algo que puede ser creado para satisfacer necesidades de una audiencia externa y de esta manera también satisfacer necesidades de los miembros de la organización.

La idea constituye el aspecto más general y abstracto que justifica la existencia de una organización. En la concreción de las ideas y proyectos está implícito el riesgo de fracaso.

Una organización no sólo necesita contar con un buen proyecto, sino que éste para ser transformado en plan de acción requiere de su operacionalización en objetivos, metas y programas. También se puede hablar de estrategias, tácticas y técnicas.

El proyecto y el plan demandan la formulación de políticas. Estas últimas constituyen definiciones abstractas de conductas organizacionales requeridas que señalan un canal, una dirección en el trayecto del cumplimiento de la meta.

Además de responder a necesidades genuinas, de ser coherente, de resistir el testeo de la realidad, el proyecto necesita ser suficientemente explícito y compartido por todos aquellos que están involucrados en su realización.

2.- La estructura organizativa: Entiende por estructura al sistema interrelacionado de roles oficialmente sancionados que forman parte del organigrama y de la definición de funciones y responsabilidades. Elliott Jaques señala la coexistencia de 4 tipos distintos de estructuras organizativas: a) la estructura formal u oficial; b) la estructura presunta, que es la que los miembros perciben como real; c) la estructura existente, que es la que efectivamente opera y puede ser inferida a través del análisis sistemático, y d) la estructura requerida, que es la que todos los componentes de la situación necesitan.

La divergencia o contradicción entre estos 4 distintos tipos de organización crea desajustes que favorecen la ineficiencia, la aparición de tensiones y conflictos entre los miembros.

Al hablar de estructuras y de roles institucionales Schlemenson se refiere a un aspecto de las organizaciones ‘artificiales’ consistente en la existencia en ellas de definiciones abstractas que marcan un comportamiento esperado.

Los roles y la estructura independientes de las personas, establecen conceptualmente una separación entre persona y rol. Esta separación has que el rol sea relativamente fijo y permanente, mientras que las personas roten, lo cual obedece a una necesidad de supervivencia y de fijeza de las organizaciones en el tiempo.

La fijeza de los roles es lo que permite que se pueda describir cómo funciona la organización desde el punto de vista formal. Las formas de legitimación y los motivos en que se sustenta la aceptación varían en los distintos tipos de organizaciones.

El análisis de roles, funciones, responsabilidades y líneas de dependencia, permite fijar un aspecto fundamental del encuadre de las conductas individuales.

En relación con la estructura, el tamaño de las unidades operativas es una cuestión significativa. La variable tamaño es fundamental porque afecta la integración del grupo humano.

Para mantener organizaciones eficientes que aseguren el grado de interacción necesarios para la integración evitando la alienación, es necesario mantener las unidades operativas en las cuales el factor de mutuo reconocimiento pueda darse.

3.- La integración psicosocial: Esta dimensión de análisis tiene que ver con el plano de las relaciones interpersonales. Abarca un eje vertical (las relaciones con la autoridad) y un eje horizontal (las relaciones entre pares).

Aun estando suficientemente claros el proyecto y la estructura, pueden subsistir problemas provenientes de conflictos interpersonales.

La elaboración de los conflictos latentes permite su superación, promoviendo etapas progresivas de integración y cohesión.

De nada vale el trabajo sobre la dimensión psicosocial cuando el proyecto o la estructura no están claros, porque son continentes de las relaciones interpersonales y pueden incidir en la integración psicosocial.

Suele observarse la remisión de conflictos interpersonales a partir de la clarificación de objetivos y de la estructura. El proyecto, la política, la estructura, como ya se dijo, constituyen el marco continente de la conducta individual y grupal.

La emergencia de conflictos interpersonales debe tomarse en cuenta como dato de algo que anda mal en el seno de la organización.

En muchas oportunidades las modificaciones de la conducta se producen cuando el marco que las canaliza y orienta se hace más adecuado, en el sentido de estar configurado teniendo en cuenta las

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