Anteproyecto Recursos Humanos Y Reclutamiento De Personal

INSTITUTO TECNOLOGICO DE ALVARO OBREGON.

INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL.

RECONOCIMIENTO OFICIAL DE LA CARRERA:

JUAN SANTIAGO GARCIA CAMPOS.

RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

PRESENTA: VICTOR HUGO CARMONA RAMIREZ.

ASESOR: MONICA GARCIA DOMINGUEZ.

LUGAR Y FECHA: ALVARO OBREGON MEXICO DISTRITO FEDERAL A: O7/11/2011.

1 INDICE

Tabla de contenido

1. INDICE 2

2. INTRODUCCION 3

3. CAPITULO 1 4

1.1 Planteamiento del problema 4

1.1.1 Definicion del problema 4

1.2 Justificacion 4

1.3 Objetivos 4

1.3.1 Objetivo general 4

1.3.2 Objetivos específicos 4

1.4 Hipotesis 4

1.5 Metodologia 4

1.5.1 Tipo de investigación 4

1.5.2 Metodo de investigación 4

1.5.3 Tecnicas de investigación 4

4. CAPITULO 2 5

2.1 VARIABLE 1 5

2.2 VARIABLE 2 5

5. CAPITULO 3 6

3.1 Recursos 6

3.1.1 Humanos 6

3.1.2 Materiales 6

3.1.3 Financieros 6

3.2 Cronograma de actividades 6

6. Referencias 7

7. ANEXOS 8

1. INTRODUCCION

En la actualidad la difusión de la imagen corporativa se ha vuelto una estrategia importante del reclutamiento en el concepto de cultura del empleador no solamente están implicados los recursos humanos sino que se incluye la tarea de todas las personas que conforman la compañía quienes trabajan con miras al establecimiento de la marca que han elegido.

Es un proceso sistemático y constante que requiere de una inversión continua, asi como de un enfoque lógico, para alcanzar una meta principal, construir una empresa con un fuerte atractivo para los empleados ideales, tanto actuales como futuros.

Una marca incorpora los valores y las normas que guían el comportamiento de las personas atravez de la cultura del empleador los individuos se enteran de lo que persigue la compañía de la gente que contrata, del ajuste de los trabajadores y el personal, y de los resultados que reconoce y recompensa. Las marcas fuertes para los consumidores pueden vender vienes y servicios, pero las marcas fuertes de empleo pueden atraer a los individuos y lograr que deseen permanecer dentro de la empresa. La admistracion de recursos humanos (ARH) se refiere a las filosofías las políticas y platicas que influyen en la gente que trabaja para una organización. Las diversas actividades de la ARH deben ayudar a la organización a lograr sus objetivos estratégicos y mantener una ventaja competitiva. Cuando la ARH es eficaz ejerce un efecto positivo en la rentabilidad de una organización y en la vida de una comunidad y la sociedad en conjunto.

IDENTIFICAR Y ANALIZAR DIVERSAS LEYES Y REGLAMENTOS GUBERNAMENTALES IMPORTANTES QUE INFLUYEN EN LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS DE LA ORGANIZACIÓN:

Muchas leyes y regulaciones gubernamentales rigen la administración de recursos humanos. Tres de las categorías legales y regulatorias importantes tienen como propósito la igualdad de oportunidades en el empleo, la protección de la salud y la seguridad del trabajador, amén de garantizar la supervisión de compensaciones y prestaciones. Algunas de las principales leyes estadounidenses que los gerentes necesitan conocer son el articulo Vll de la ley de derechos civiles, la ley de seguridad y salud en el trabajo, la ley de normas laborales justas y la ley de igualdad salarial.

La planeación de de los recursos humanos se aplica con la finalidad de pronosticar las necesidades de RH de las organizaciones y para dar los pasos necesarios que satisfagan tales necesidades. A fin de evaluar las capacidades de la fuerza laboral actual, puede recurrirse a inventarios de competencias. Si se identifican brechas entre las competencias disponibles y las que probablemente se necesiten en el futuro, pueden diseñarse otras actividades de RH para reducir al mínimo o eliminar dichas brechas.

Los procesos de contratación comprenden dos actividades primordiales: el reclutamiento de los aspirantes a un empleo y la selección de los mejores candidatos. Cundo hay poca oferta de trabajo, las actividades de reclutamiento se vuelven más importantes. Seleccionar y contratar a la gente correcta de la reserva de aspirantes ayuda a mejorar la productividad y reducir la rotación. En el proceso de selección, las fuentes más comunes de información utilizadas para evaluar a un aspirante son los currículos, la comprobación de referencias, las entrevistas y diversos tipos de pruebas. De estas fuentes, las pruebas por lo general son los mejores instrumentos para pronosticar el desempeño.

Los programas de capacitación ayudan a los empleados a desarrollar las competencias que necesitan para desempeñarse a su máxima capacidad en sus puestos actuales. La inducción la capacitación en habilidades básicas, en nuevas tecnologías, en equipo y transcultural son modalidades de programas que se emplean para mejorar el desempeño de la fuerza laboral. Los programas de desarrollo ayudan a que los empleados adquieran y fortalezcan competencias que les permitirán seguir progresando profesionalmente en el largo plazo. A menudo les ofrecen herramientas para evaluar sus fortalezas y debilidades y para que desarrollen planes personales de mejoramiento.

La evaluación del desempeño es un sistema formal y estructural que sirve para medir el rendimiento de una persona en el trabajo. Durante las sesiones de retroalimentación sobre el desempeño, los gerentes y subordinados se reúnen para intercambiar información sobre el desempeño y analizar formas de mejorarlo. La evaluación del desempeño y la retroalimentación son mas eficaces cuando se alinean con los objetivos estratégicos de la organización, cuando los gerentes determinan con precisión el desempeño y cuando los empleados trabajan con los gerentes a fin de utilizar la información de la evaluación del desempeño como base para mejorar el desempeño.

El paquete de compensaciones se emplea para atraer y retener a empleados calificados y luego motivarlos para que logren niveles elevados de desempeño. La retribución monetaria comprende tanto la compensación directa como indirecta.la compensación directa consiste en el sueldo base o salario y el pago de incentivos. El pago basado en el trabajo o en las competencias son dos métodos para determinar el sueldo base o salario. El pago de incentivos relaciona al menos parcialmente el sueldo de un empleado con su desempeño. También puede ligarse con el desempeño de un equipo o de una organización. La compensación indirecta abarca las prestaciones que exige la ley y las que los empleadores proporcionan en forma voluntaria. La seguridad social, la compensación por desempleo y la compensación a los trabajadores son prestaciones que los empleados deben proporcionar. La paga de seguro y vacaciones se ofrecen comúnmente como prestaciones que no exige la ley.

2. CAPITULO 1

1.1 Planteamiento del problema

La gestión del talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan cuenta lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para solucionar el problema de la retención de empleado. El tema es que muchas organizaciones hoy en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento a la estrategia de negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa. No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer y retener a los colaboradores, si no que debe ser practicado en todos los niveles de la organización. La estrategia de negocio debe incluir la responsabilidad de que los gerentes y supervisores desarrollen las sus subalternos inmediatos. Las divisiones dentro de la compañía deben compartir abiertamente la información con otros departamentos para que los empleados logren el conocimiento de los objetivos de organización en su totalidad. Las empresas que se enfocan en desarrollar su talento integran planes y procesos dar seguimiento y administrar el talento utilizando lo siguiente:

• Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formación competitiva.

• Administrar y definir sueldos competitivos.

• Procurar oportunidades de capacitación y desarrollo.

• Establecer procesos para manejar el desempeño.

• Tener en marcha programas de retención.

• Administrar ascensos y traslados.

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad

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