LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO DE PERSONA

Introducción

Es te informe ha sido elaborado tomando los aspectos más relevantes de los temas I y II del programa de gestión humana I, los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos y reclutamiento de personal respectivamente. El objetivo fundamental de este informe es aprender los conocimientos generales de recursos humanos, así como el proceso de reclutamiento de personal.

A demás, en lo especifico de este informe encontraremos aspectos relevantes sobre la planificación estratégicas de los recursos humanos, los objetivos de la gestión humana, administración de recursos humanos como una responsabilidad de Staff, teorías motivacionales y su impacto en la gestión del talento humano, sub sistema de Recursos Humanos, el reclutamiento, tipos de reclutamientos ventajas y desventajas y requisición de personal.

En fin, este informe ha sido elaborado para nutrir nuestras mentes de amplios conocimientos en el área de recursos humanos y el proceso de reclutamiento de personal.

Desarrollo

1. Planificación estratégica de recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesarios para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.

En conjunto, la planeación estratégica es un proceso sistemático que da sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen término sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar éstos. En consecuencia, es necesario contar con herramientas de diagnostico, análisis, reflexión y tomas de decisiones en torno al camino que debe recorrer la organización. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno.

IMPORTANCIA

La planificación estratégica es de importancia porque sin esta los administradores no pueden saber cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organización tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino.

La planificación estratégica permite la buena administración de un proceso dando claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificación estratégica le permite a la empresa conocer lo siguiente:

• ¿Qué capacidad tiene y que puede hacer?

• ¿Qué problemas se están tratando?

• ¿Qué influencia quiere causar?

• ¿Dónde debe situar la empresa los recursos y cuáles son sus prioridades?

La planificación estratégica es un proceso que se realiza mediante la ejecución de un conjunto de procesos coherentes y relacionados. Los programas contienen, además, la fijación de metas, la asignación de recursos y la implementación del programa.

2. Objetivos de la Gestión Humana.

 Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para seleccionar el personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con los procesos involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institución.

 Establecer los lineamientos generales de planificación, implementación, verificación, mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional, a través de la identificación, control y/o eliminación de los riesgos asociados con las actividades laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente, accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los requisitos legales y otros aplicables.

 Crear las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su desarrollo integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad laboral, de conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y potencialidades requeridos para el desarrollo de los procesos de la organización y el cumplimiento de la misión institucional.

3. Administración de Recursos Humanos como una responsabilidad de Staff.

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización es la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este encargado de la organización.

Por lo tanto en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos. Entre más grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la empresa y como está por si en algún momento se presenta un problema no recaiga toda la responsabilidad en el.

La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal. Para que las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una organización staff, su función es un buen reclutamiento, selección, capacitación, análisis y elavaluaciòn de cargos. Para que estas tomen las decisiones más adecuadas.

Si los jefes de línea y especialistas de staff dejaran a un lado sus roces harían una buena organización en grupo.

La responsabilidad de que los miembros de la organización alcancen corresponde al jefe no al administrador de recursos humanos.

4. Teorías motivacionales y su impacto en la Gestión del Talento Humano.

Cada persona se siente atraída por cierto conjunto de metas. Para poder prever la conducta de un empleado con algo de exactitud, se tiene que saber algo de ese conjunto y de las acciones que realizará la persona para alcanzarlo. No son pocas las teorías de la motivación ni los hallazgos de la investigación que intentan proporcionar explicaciones sobre la relación entre conducta y resultado. Se pueden emplear dos categorías para clasificar las teorías de la motivación, las de contenido y las de proceso.

Teorías de contenido

• Jerarquía de las necesidades de Maslow.

• Teoría bifactorial de Herzberg.

• Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer

• Teoría de las tres necesidades de McClelland.

• Teoria X y teoría Y

Las teorías sobre contenido enfocan los factores que, dentro de la persona, activan, dirigen, sostienen y detienen la conducta. Intentan determinar necesidades específicas que motivan a la gente.

Teorías de procesos

• Teoría de la expectación de Vroom.

• Teoría de la equidad de Adams.

• Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

Las teorías de proceso comprende lo que se llama las teorías de proceso, que

proporcionan la descripción y el análisis del proceso de cómo es activada, dirigida, sostenida y detenida la conducta.

Las incidencias de teorías motivacionales de gestión es que ofrecen sugerencias de maneras para mejorar las condiciones de trabajo que tienen como objetivo inspirar a los empleados para aumentar la producción y la seguridad, al tiempo que aumenta la cantidad de tiempo que un empleado se mantendrá fiel a su empleador actual. Cada una de estas teorías sugiere algo acerca de la naturaleza de un empleado, sus objetivos y la forma en que éste ve su experiencia laboral.

5. Sub sistema de Recursos Humanos.

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades

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