Reclutamiento De Recursos Humanos

Reclutamiento de recursos humanos

Objetivo

• Conocerá ampliamente de reclutamiento de personal así como los principales medios y fuentes de reclutamiento.

Temas

4.1 El reclutamiento: proceso de reclutamiento

4.2 Entorno del reclutamiento

4.3 Límites y desafíos del reclutamiento

4.4 Canales de reclutamiento

4.5 Caso práctico

4.1 El reclutamiento: proceso de reclutamiento

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

Definición:

El Reclutamiento consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Opciones cuando existe una vacante

1. Cubrir la plaza vacante de manera temporal o definitiva con personal que trabaja actualmente en la organización.

2. Cubrir la plaza vacante de manera temporal o definitiva con personal nuevo que se contrate para tal efecto.

3. Subcontratar a otra compañía para que preste el servicio requerido.

4. No contratar a nadie, sino repartir las funciones de la plaza vacante entre los trabajadores restantes.

5. No contratar a nadie, sino pagar horas extra al resto del personal para que desempeñe las funciones de la plaza vacante.

6. No cubrir la plaza vacante ni sus funciones.

4.1.1 Proceso de reclutamiento.

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos.

1. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

2. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

3. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

Figura 1. Proceso de reclutamiento

Formatos utilizados en el reclutamiento

• Solicitud de empleo.

Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva.

Contenido de una Solicitud de empleo:

 Datos personales:

El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente.

El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.

 Preparación académica:

La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.

 Antecedentes laborales:

Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

 Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos:

Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

 Referencias:

Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.

 Autenticidad:

Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba.

• Requisición de Personal

Por su parte, la requisición de personal constituye el primer paso del reclutamiento ya que, el departamento en donde se presenta la plaza vacante, deberá comunicar a la unidad de recursos humanos, mediante un formato estandarizado sus solicitudes de personal.

El contenido mínimo indispensable de dicho formato es:

 Departamento solicitante.  Fechas de inicio y término de la vacante.

 Nombre del puesto. (Nombre formal)  Tipo de jornada y horarios.

 Número de plazas requeridas.  Especificar si se trata de un puesto-tipo.

 Motivo por el que solicita.  Lugar y fecha de la requisición.

 Duración de la vacante.  Nombre y firma de quien lo solicita.

Importancia de la descripción y análisis de puestos

Las descripciones de puestos y el análisis de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante y son la fuente de información para la elaboración de la requisición de personal

4.2 Entorno del reclutamiento, sus límites y desafíos.

Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

2. Políticas de la compañía.

3. Planes de recursos humanos.

4. Prácticas de reclutamiento.

5. Requerimientos del puesto.

6. Costos

7. incentivos

1.- Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.

El reclutador puede acudir a tres índices básicos:

• Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.

• Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.

• Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

2.- Políticas y normas de la organización:

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de reclutamiento.

• Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.

• Políticas de compensación. Un factor limitante común en muchas áreas de reclutamiento son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los reclutadores tienen un mínimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a múltiples excepciones y modificaciones de las políticas nacionales. En esta área, el reclutador deberá trabajar en colaboración con los asesores legales y comerciales de la corporación.

• Políticas sobre situación del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parámetros incidirán directamente sobre las actividades de reclutamiento.

• Políticas de contratación internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

3.- Planes de recursos humanos: En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas,

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