Reclutamiento De Personal JEFE DE RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION:

En la actualidad las técnicas de Selección del personal tienen que ser subjetivas y afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando el potencial físico y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometrías, los exámenes médicos, etc.

Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; como también es un empleado honesto con conducta y ética.

En este orden de ideas, el presente estudio se orienta a la Planificación Estratégica como herramienta Administrativa para la optimización en el proceso de Selección de Personal calificado para el Jefe o Director del departamento de Recursos Humanos para lo cual basamos el siguiente trabajo cuya información obtenida de diversas fuentes.

Mostramos desde el análisis del puesto determinando las tareas que deben realizar, las responsabilidades requeridas para el trabajador, el perfil del puesto, las pruebas y exámenes requeridos que debemos tomar para llegar a elegir el mejor candidato idóneo.

2- ANALISIS DEL PUESTO

La jefatura de la unidad administrativa de recursos humanos, recae en el gerente, director o jefe de recursos humanos, es el colaborador que tiene la responsabilidad de mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Dirección y el personal.

Todo jefe de recursos humanos, para tener el éxito esperado, es imprescindible que goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus colaboradores, lo cual le ayudará a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados óptimos, es decir lograr las metas trazadas y en consecuencia la misión de la empresa, esto depende en grado superior del liderazgo que ejerza el gerente ante ellos. El líder máximo al interior de la organización o empresa que dirige los recursos humanos, es el Gerente, Director o jefe de la unidad administrativa, sea esta área, departamento, división, oficina, o gerencia, quien es la persona que en forma conjunta con los demás gerentes y Gerente General se encargarán de dirigir y maniobrar las diferentes actividades que ayudarán a la organización a alcanzar sus metas.

2.1 RESPONSABILIDADES GENERALES Y FUNCIONES ESPECÍFICAS

• Asesorar y participar en la formulación de la política de personal.

• Dar a conocer las políticas de personal y asegurar que se cumpla por completo.

• Relacionarse con las oficinas de colocaciones y otras fuentes de mano de obra.

• Establecer el perfil y diseño de puestos a reclutar y seleccionar al personal.

• Determinar los términos y condiciones de empleo.

• Controlar que se cumplan los diversos aspectos legales y requisitos establecidos por la ley y la empresa en materia de contratación de personal.

• Desarrollo y gestión de la estructura y política salarial.

• Supervisar la correcta confección de las planillas de remuneraciones del personal.

• Desarrollo y gestión de la política y administración de beneficios sociales.

• Controlar el cumplimiento del rol vacacional.

• Investigar los antecedentes de los candidatos a empleados con ocasión de la evaluación y selección de personal.

• Ofrecer facilidades adecuadas para la capacitación del personal, tanto de empleados y funcionarios, dentro del rango superior de la política de personal de la empresa.

• Actuar como negociador oficial con los sindicatos y otros organismos encargados de asuntos relacionados con el empleo.

• Mantener todos los registros necesarios concernientes al personal.

• Entrevistar, aconsejar y ayudar a los empleados en relación con sus problemas personales y dificultades.

• Administrar los servicios sociales de la organización, incluyendo la instalación de comedores y facilidades sociales de recreo.

• Adoptar con la debida anticipación las acciones necesarias para contratar oportunamente las Pólizas de Vida que corresponden al personal de la empresa.

• Incentivar la integración y buenas relaciones humanas entre el personal.

• Recibir quejas, sugerencias y resuelve los problemas de los colaboradores.

• Hacer la evaluación del desempeño de los colaboradores.

• Controlar que se realice el cálculo de la provisión para beneficios sociales de los colaboradores.

• Realizar programas de recreación laboral con la finalidad de integrar a los colaboradores y a sus familiares.

• Representar a la empresa ante las Autoridades de Trabajo.

3.- PERFIL Y REQUISITOS DEL DIRECTOR O JEFE DE RECURSOS HUMANOS

El cargo de Jefe o Director de Recursos Humanos en los últimos tiempos ha sufrido una transformación absoluta, por el hecho de que la mayoría de las empresas se han dado cuenta que el personal debe ser el más idóneo, para hacer frente a un mercado cada vez más exigente y competitivo. Por lo que el equipo humano que forma la empresa, se constituye en el elemento clave sobre el cual se asienta el éxito o el fracaso de la organización. Esto obliga a contar en la empresa con un jefe o director de área altamente calificado en la gestión y optimización de sus recursos humanos, internos y externos.

En la actualidad, el máximo responsable de recursos humanos tiene, en muchas empresas, un peso específico importante en la toma de decisiones estratégicas, siendo cada vez más frecuente que formen parte de los comités de dirección. Debido a esas nuevas responsabilidades, el gerente o director de Recursos Humanos actual ha de poseer una serie de cualidades, profesionales y personales, que le permitan asumir con garantías sus funciones, que incluyen la transmisión de las competencias de desarrollo y formación de los equipos humanos y cada uno de los mandos con responsabilidad sobre personas. ANEXO 1

ANUNCIO

El medio de anuncio que se empleará es: Mediante periódicos regionales y locales, Medios de comunicación locales (radio y televisión), envíos por correo a la agencia estatal de empleos u otras agencias, publicaciones de empleo en línea (Internet) por cuenta propia y en páginas Web de otras organizaciones.

Emplearemos esta forma de anuncios debido a la acogida e influencia en el público en general que ejercen estos medios. El costo obviamente se convierte en un factor importante. Mientras más tiempo dure un anuncio en un periódico, por ejemplo, más personas estarán expuestas a él, especialmente si circula uno o más domingos. Los periódicos de los domingos generalmente tienen secciones de búsqueda y oferta de empleos más grandes que en otros días y la mayoría de los candidatos se interesan mucho en leer estas secciones; así que si no se puede costear demasiado tiempo, un anuncio el día domingo puede dar más valor por el dinero invertido, aunque por otro lado, estos anuncios son más costosos y quizá se podría mejor obtener una atractiva oportunidad en una tarifa que cubra varios días o una semana. ANEXO 2

5. RECLUTAMIENTO

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la organización. En el proceso se trata de informar a los candidatos los requisitos para el puesto y además las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

Para el reclutamiento de personas podemos definir dos líneas de acción, ya que ambas tienen como objetivo la búsqueda de personas para un puesto determinado en la organización.

5.1. El reclutamiento interno

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la organización. En el proceso se trata de informar a los candidatos los requisitos para el puesto y además las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

Presenta un mecanismo que trata el reclutamiento mediante las fuentes internas en donde se trata de localizar a los empleados dentro de la misma organización, pudiendo ser:

- Mediante el inventario de los recursos humanos

- Por medio de un sistema de registro

- Por medio de la cartelera interna

- La publicación interna

- La propuesta directa al personal

- Mediante la reincorporación de despedidos

- En el momento de la creación de un puesto laboral o la habilitación de una vacante se deben definir:

- Cuál es el alcance la función

- Las posibilidades de ser cubierta por medio de la promoción interna.

- También se pueden cubrir puesto mediante:

- Promociones y ascensos

Se produce con el mismo personal de la organización resultando ser una estrategia acertada para los miembros de la organización que participan en ella. Se trata de un premio para los empleados de la organización que tuvieron un buen desempeño y permite la recuperación de los costos invertidos en la capacitación.

Las fuentes de reclutamiento interno más habituales parten de:

Empleados que se retiran

La promoción de información sobre vacantes, indicando las vacantes existentes y requisitos exigidos

Recomendaciones

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