Contrato Organizacional

Pontificia Universidad Católica del Ecuador

Facultad de Psicología

Nombre: Mayra Novoa

Curso: Quinto organizacional

Fecha: Jueves, 18 de enero de 2017

Contrato Psicológico

A lo largo del desarrollo que ha tenido el campo empresarial siempre ha existido dudas sobre si existe algún estatuto o ley que tenga como finalidad regular las relaciones entre los empleados y empleadores, llevando consigo una vínculo laboral y social satisfactorio que sea benéfico y normalice esta relación, de este paradigma ha dado resultado el contrato psicológico que no es más que la relación laboral entre la empresa y el trabajador.

El mundo laboral ha ido cambiando a pasos agigantados en las últimas décadas. Gracias a esta evolución nace a finales de los años cincuenta el término de contrato psicológico, el cual se ve presente en tres estudios que hacen referencia a las actitudes y comportamientos dentro del mundo laboral. Estos tres autores son: Argyris, Levinson y Schein, los cuales han aportado de gran manera al estudio y entendimiento del mundo laboral. (Tena G. , 2002)

La globalización y cambios sociales de las últimas décadas han afectado a la relación entre los trabajadores y sus empresas, otorgándole más relevancia a las relaciones sociales y a la satisfacción de las expectativas de ambas partes. De aquí la importancia del establecimiento de contratos psicológicos, que ayuden a comprender mejor las necesidades de la otra parte y permitan que la relación sea lo más satisfactoria y rentable para todos (Reyes Contreras & León Martinez , 2007).

El primero en utilizar la frase de “contrato psicológico” fue Argyris en 1960 donde lo describe como “las percepciones de ambas partes de la relación laboral, organización e individuo, de las obligaciones implícitas en la relación, y el contrato psicológico en si es la manera en la que se llega a estas percepciones. Citado en:(Reyes Contreras & León Martinez , 2007)

En segunda instancia Levinson describe al contrato psicológico como el resultado implícito de las expectativas mutuas que se anteponen a las relaciones laborales. Este autor también plantea que el contrato psicológico tiene como base fundamental la reciprocidad y que inclusive es más importante que el contrato legal, ya que las expectativas implícitas no pueden establecerse con un contrato colectivo. Y finalmente Schein define al contrato psicológico como un conjunto de expectativas que no van escritas pero que están presentes en cada uno de los empleados de una organización. (Schein, 1993)

Como se puede observar los tres autores tienen varias cosas en común en cuanto a las definiciones de contrato psicológico como: las expectativas implícitas entre el empleador y empleado las cuales deben ser reciprocas y que no forman parte del contrato legal y formal que se realizan en las organizaciones. Al sintetizar estos tres conceptos se puede describir al contrato psicológico como las obligaciones mutuas que poseen el empleado y el empleador, junto con las expectativas que tiene cada una de las partes sobre lo que debe dar y recibir dentro de la relación laboral. (Tena G. , 2002)

Ahora bien, una vez que se tiene claro el concepto de contrato psicológico podemos empezar a hablar de la formación del mismo. El contrato psicológico se establece desde el proceso de reclutamiento y selección, desde el momento en el que las partes hablan sobre los aspectos del empleo como por ejemplo: el salario, horarios, beneficios, etc. Desde ese instante las partes empiezan a crear las expectativas de la relación laboral.

De esta manera el proceso de reclutamiento y selección debe realizarse de una manera óptima, pues es parte de los insumos que una organización necesita para realizar el proceso de transformación y finalmente entregar al mercado un bien o servicio que satisfaga las necesidades de los clientes (Ganga, 2008).

Como se ha mencionado anteriormente esta será la base para un contrato psicológico, ya que es el primer paso para que la empresa y el funcionario interactúen y por ende vayan creando sus expectativas con respecto al otro. Como el objetivo de la empresa es incrementar su producción, al momento de empezar el proceso de selección debe tener en cuenta ciertas características de las personas que aspirantes a los diferentes cargos como personas capaces de entregar conocimientos, inteligencia, liderazgo y un sin fin de cualidades que fomenten mayor producción, tanto en cantidad como en calidad, en forma eficiente (Ganga, 2008).

Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta organizacional. El directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos ellos trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se desarrolla en los centros de trabajo. En este contexto, los gerentes que representan el sistema administrativo (quienes toman las decisiones) deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organización (Atalaya, 1999).

Una vez que el empleado pasa de manera oficial a formar parte de la organización puede empezar a preguntar a sus compañeros de trabajo acerca de la empresa y así comenzar a llenar los vacíos que tenga sobre la misma. En base a la información que el nuevo empleado ha obtenido acerca de la empresa, se empieza a formar el contrato psicológico a raíz de las percepciones individuales de la información recibida. Para Shore y Tetrick (1994) el contrato psicológico es un proceso orientado hacia una meta, por lo tanto el empleado en base a sus objetivos buscara cierta información e ignorara otra (Tena G. , 2002).

Es importante identificar categorías de los contratos que se manifiestan dentro de la relación laboral. En el mundo laboral se habla de dos tipos de contratos: el contrato transaccional y relacional. Se refiere con contrato transaccional al intercambio económico que va a darse en la relación laboral, es decir, el intercambio netamente de carácter monetario entre las partes (salarios, bonos, beneficios, horas extra, etc.). En este tipo de contrato los empleados casi no tienen ningún tipo de vinculación emocional con la organización, ya que este contrato es muy poco flexible (Tena G. , 2002).

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