Cultura Oz

II. Marco Referencial

Cultura organizacional:

El concepto de cultura organizacional ha sido objeto de especial atención y esta asociado al desempeño superior de la empresa, a una mayor productividad, mejoramiento de la moral y elevadas tasas de rentabilidad de la inversión.

La cultura comprende los símbolos, los mitos, las visiones y los héroes colectivos del pasado y del presente de la organización. Por ejemplo, la cultura halla expresión en el orgullo colectivo (y hasta en el embellecimiento) de los logros de los individuos. Los valores importantes para la organización se ilustran por medio de relatos sobre éxitos y fracasos pasados. Estos forman una historia viva que guía a los directores e impulsa el comportamiento de los miembros. La cultura comprende la persona viste, la forma en que se dirige al personal y lo que se premia y castiga. Con frecuencia no está escrita. Cuando las personas ingresan en una organización, además de aprender sus aspectos formales, dedican gran parte de su tiempo a la socialización de los aspectos menos formales de la vida de la organización, es decir, su cultura (Blum, y Naylor, 1976).

Dimensiones de la cultura organizacional

El diagnóstico de la cultura organizacional ayuda a comprender los niveles relativos de coherencia o incoherencia del “significado” que existe en una organización. En ciertas maneras, la cultura es como un “iceberg”: tiene aspectos visibles e invisibles. Desde una perspectiva antropológica, la cultura tiene dimensiones materiales e inmateriales. La cultura tiene artefactos físicos, así como creencias básicas que dirigen el pensamiento, los sentimientos, las percepciones y los comportamientos de las personas en la cultura.

Para saber por qué algunas personas tienen problemas, son rechazadas o castigadas o no son apreciadas por una organización, es preciso conocer el sistema de creencias y las normas que subyacen tras el comportamiento de la organización. En este sentido, es posible identificar cuatro dimensiones de la cultura de la organización: artefactos, perspectivas, valores y supuestos (Blum, y Naylor, 1976).

Los artefactos son los aspectos más tangibles de la cultura de una organización. Son los aspectos físicos de una organización: el tipo de oficina, el logotipo, la vestimenta, los rituales, las historias, el lenguaje, etc. Los artefactos son las manifestaciones físicas de la cultura de la organización. (Robbins, 1999).

Las perspectivas son las ideas que las personas tienen y utilizan para actuar apropiadamente. Por ejemplo, una perspectiva comprende la manera en que la organización maneja las quejas de los clientes y/o empleados. En algunas organizaciones las opiniones de los clientes son importantes. En otras los clientes son ignorados. (Alava, 1984).

Los valores se relacionan con los ideales de la organización, incluidos los conceptos de normas, honradez, calidad e integridad.

Los supuestos de base son las creencias “que se dan por sentado” de una organización. Esto se refiere a lo que los miembros de la organización creen que es el comportamiento adecuado para ellos y para otros. Como los supuestos se consideran algo dado, rara vez se cuestionan. El conjunto de supuestos tácitos ayuda a formar el carácter singular de la cultura de una organización (Kittleson, 1996).

Datos sobre la cultura

La investigación de las dimensiones de la cultura de la organización puede ser engañosa.

La cultura de una organización no es un elemento único unificado. Puede evolucionar y puede ser diferente en diferentes niveles de la organización. Además, cada organización tiene varias subculturas, algunas de las cuales adoptan la mayoría de los aspectos de la cultura organizacional dominante. Otras existen como contraculturas.

Bate (1996, citado por Arias, 1996) sostiene que es un mito pensar que una organización es una entidad unificada con una cultura única.

En cambio, afirma que las organizaciones tienen muchas culturas, todas tratando de imponerse. En todas las organizaciones existen tendencias predominantes que pueden ser transitorias o no. En esencia, Bate y otros se muestran a favor de utilizar el análisis de la cultura como manera de obtener ideas sobre la organización. La comprensión de la dinámica cultural puede ayudar a los que realizan evaluaciones organizacionales a obtener un panorama más completo de la organización. (Kittleson, 1996).

Los datos culturales rodean a la persona que realiza la evaluación organizacional. La cultura organizacional se relaciona con todo, desde la forma en que las personas tratan a otras, hasta lo que se coloca en las paredes. Por lo tanto, un punto de partida para hallar datos sobre la cultura es observar y sentir cómo trabaja y se comporta una organización. (Arias, 1996).

Sin embargo, las observaciones y percepciones personales que se dan como consecuencia de haber pasado algún tiempo en una organización no son las únicas fuentes de información (Stonner,, Freeman y Gilbert, 1997). Deben utilizarse otros instrumentos como encuestas, entrevistas, etc. A continuación se dará un esquema en el que se formulan algunas preguntas importantes para determinar la cultura de una organización:

1. ¿Cuáles son los artefactos, valores y supuestos fundamentales que definen y llevan a la organización a tener un desempeño bueno o deficiente? ¿Por qué?

2. ¿Intenta la organización aprender sobre su cultura?

3. ¿Apoya la cultura las prioridades de la organización?

4. ¿Apoyan los supuestos subyacentes el mejoramiento del desempeño?

5. ¿Se identifica la mayoría de las personas de la organización con los valores de esta?

6. ¿Existe una actitud positiva hacia el cambio?

7. ¿Están los valores y las suposiciones de la organización alineados con sus acciones?

8. ¿Es apoyada la cultura dominante de la organización por las diversas subculturas?

9. ¿Parece apropiada la cultura dominante para la misión?

10. ¿Apoyan las historias y los símbolos de la organización una cultura deseable?

Satisfacción laboral

La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional.

Compromiso con el trabajo: Se define como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia. (Robbins, 1999).

Satisfacción laboral: Actitud general de un individuo hacia su empleo (Robbins, 1999).

Compromiso organizacional: grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. El compromiso organizacional es un mejor predictor de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización. (Robbins, 1999).

Satisfacción laboral Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. (Robbins, 1999).

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser". (Robbins, 1999).

(Gordon, 1999) Existen características que afectan lo que desea un empleado de su puesto estas se pueden agrupar en tres clases:

1. Las necesidades

2. Los valores

3. Rasgos personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería ser" son:

1. Las comparaciones sociales con otros empleados

2. Las características de empleos anteriores

3. Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:

1. Retribución

2. Condiciones de trabajo

3. Supervisión

4. Compañeros

5. Contenido del puesto

6. Seguridad en el empleo

7. Oportunidades de progreso.

Arias (1996) refiere que se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:

1. Satisfacción General: Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

2. Satisfacción por facetas: Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral. (Robbins, 1999).

Modelo tentativo de factores determinantes de satisfacción laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

• Reto del trabajo

• Sistema de recompensas justas

• Condiciones favorables de trabajo

• Colegas que brinden apoyo

• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo

Dentro de estos, los factores a resaltar son las características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron

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