Diagnostico Organizacional

Psicología Organizacional

Diagnostico Organizacional

PRESENTADO POR:

Juan Carlos Fernández

C.C. 80721900

Faber Arbey Ahumada

Jairo Alberto Sánchez

Presentado a:

Jairo Alberto Santoyo

GRUPO: 102054_187

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA –UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES ARTES Y HUMANIDADES – ECSAH

Fecha 29- marzo -2014

Matriz Diagnostica Tabla 4

VARIABLES INDICADORES DIAGNOSTICO ANÁLISIS

V1 Ambiente Físico del lugar de trabajo

V2 Estructurales y/o orientación organizacional Estilo de dirección: Podemos ver con claridad que para el desarrollo de un estilo de liderazgo o dirección tenemos que recurrir a las teorías de liderazgo situacional que ayuda a la conducción y apoyo socio-emocional que debe brindar la dirección teniendo en cuenta la madurez del equipo de trabajo y su respuesta a determinadas situaciones.

La idea con esto, es contribuir a la realización personal y profesional del equipo de trabajo iniciando desde la supervisión dirigida y cercana hasta llegar al acompañamiento esporádico y sincrónico dependiendo de las situaciones que se presenten. De esta forma el líder pasa de ser autoritario a ser un líder capaz de mantener una relación más integrativa y participativa combinando la fijación de metas y el logro de las mismas a través de la motivación y el entrenamiento. Al realizar la observación nos dimos cuenta que para alcanzar los objetivos trazados por la compañía, los líderes no orientaron a su equipo de trabajo al logro de los mismos. No hubo involucramiento ni participación y esto llevo a que estos líderes utilizaran mecanismos autoritarios para lograr que sus subordinados cumplieran a cabalidad sus tareas y se cumplieran las metas y plazos pactados desde el comienzo.

De esta forma, la estructura y orientación organizacional no fue eficaz y generó un alto nivel de inconformismo dentro de los integrantes del equipo con sus superiores. Dentro del análisis se evidencio una distancia significativa en la conducta de apoyo de la dirección con respecto a su equipo, pero sí se aprecia una cercanía mucho más fuerte en la conducta de tarea que representa un enfoque mucho más laboral que social dentro de la organización.

Esta situación conllevo a la creación del sindicato como medio de expresión de los subordinados y la ruptura de cualquier relación entre los líderes y su equipo.

Se debe entonces trabajar en la capacitación de liderazgo situacional para mejorar la relación estilo de dirección v/s madurez del subordinado.

V3 Ambiente Socia Compañerismo – Cooperación: se puede evidenciar el buen vínculo se han establecido cada uno de los miembros de la organización o empresa demostrando una colaboración en tres si para cumplir los plazos requeridos por los entes controladores o la empresa en general.

V4 Personales Las malas aptitudes y actitudes no son solo por parte de los lideres tenemos que ser claros y sinceros que todos los participantes de una organización en algún momento no damos lo que tendríamos que dar para el cumplimiento de las labores, pero en general los lideres no son motivadores con el personal por tal motivo hay tanta rotación, es claro la diferencia de puestos y cargos pero al final todos somos personas y algunos líderes se creen superiores a los demás en vez de trabajar con humildad y sencillez. Por otra parte nunca hacer que el personal tenga un sentimiento de satisfacción con unas simples gracias o una expresión como “muy buen trabajo”. Al

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