Entrenamiento Socio-psicológico Para La Resolución De Conflictos

Entrenamiento socio-psicológico para potenciar el uso de estrategias de solución de conflictos

Sábado, 20 de enero de 2011 Categorías: Artículos

RESUMEN

El entrenamiento socio-psicológico tiene el objetivo de potenciar el empleo contingente de las estrategias de solución de conflictos en el Consejo de Dirección de una organización de servicios técnicos ubicada en la provincia Villa Clara, Cuba. A través de los contactos con la gerencia de esta organización, se precisó el interés de la misma en abordar las estrategias de solución de conflictos, esto para mejorar el desempeño del Consejo de Dirección a la hora de enfrentar los conflictos que, en la dinámica interna y en las relaciones con el medio, se le presentan a la organización. La muestra está conformada por 12 de los integrantes del Consejo de Dirección.

El entrenamiento socio-psicológico consta de 3 etapas: diagnóstico, intervención y constatación, que se desarrollaron en 11 sesiones de trabajo grupal. Entre los métodos y técnicas empleados se cuentan: observaciones, entrevistas, cuestionarios, juego de roles, sociodrama, debate y análisis de situaciones, actividades por medio de las cuales se propició el autoanálisis individual. Los resultados obtenidos demuestran que el entrenamiento socio-psicológico potenció el empleo contingente de las estrategias de solución de conflictos en el Consejo de Dirección de la organización.

Palabras clave: Entrenamiento socio-psicológico, Estrategias, Solución de conflictos, Comunicación, Organización

Introducción

Las organizaciones son creadas y están formadas por y para personas. Su razón de ser es facilitar la consecución de propósitos común. La estructura de toda organización debe servir a las necesidades de quienes la forman. La adecuada dirección debe resumirse en la concreción de los propósitos comunes empleando, para ello, métodos adecuados.

Por tanto, resulta importante capacitar a los directivos y órganos de dirección de la organización para que desempeñen adecuadamente su función. Una vía para lograrlo es el entrenamiento socio-psicológico, dirigido a elevar la capacidad de desarrollo y funcionamiento activo y consciente de la personalidad ante las exigencias sociales, es decir, busca optimizar las particularidades del sujeto, a la par que el funcionamiento del grupo.

El entrenamiento socio-psicológico tiene como antecedente los Grupos T, que surgieron en Estados Unidos en 1940, poseen una marcada importancia y valor metodológico. Estos grupos fueron evolucionando y dieron lugar a los Grupos de sensibilidad y a los de Entrenamiento instrumental. Los primeros perseguían mejorar la imagen de sí mismo comprometiendo a los participantes a un sistema de relaciones interpersonales auténticas. Los segundos, tenían como objetivo guiar a los participantes a colaborar más eficazmente en un grupo.

El entrenamiento socio-psicológico se considera un método de intervención psicológica en el que se adoptan vías específicas de transmisión y asimilación de conocimientos, habilidades y formas de accionar que capacitan a las personas entrenadas en el manejo efectivo de exigencias sociales concretas. Cada participante puede estructurar nuevas motivaciones, encontrar orientaciones, aprender algo nuevo y ser capaz de autovalorarse y valorar el comportamiento del grupo.

Vorwerg, citado por Guerra y Segura (1998), plantea que, independientemente de que se entrenen funciones psíquicas específicas o estructuras esenciales de componentes con respecto a una conducta definida, la efectividad del esfuerzo de modificación mediante el adiestramiento depende de la exactitud de la reproducción de la estructura psicológica de la exigencia en la situación simulada, de la experiencia que posean lo participantes, del estado inicial de la estructura diagnosticada en la “forma individual de actividad”, así como también de la capacidad de aprendizaje de los sujetos, de la duración del adiestramiento (10-15 horas), de los efectos resultantes del entrenamiento (sleeper y de motivación) y, por último, de las condiciones sociales de realización para un comportamiento óptimo en las condiciones reales de vida.

Oscar Blake, citado por Guerra y Segura (1998), considera el entrenamiento socio-psicológico como un método de capacitación que permite el perfeccionamiento de la actividad de dirección. Capacitación que está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros para contribuir a la adaptación de las nuevas circunstancias internas y externas. Uno de los aspectos sobre los cuales se ha podido influir con este método es la solución de conflictos y las estrategias que para ello se emplean.

Todo directivo emplea buena parte de su tiempo en dar solución y respuesta a conflictos inesperados. Los conflictos no surgen sólo porque directivos ineficientes ignoren determinados asuntos hasta que se conviertan en conflictos, sino también porque los directivos hábiles no pueden llegar a anticipar todas las consecuencias de las acciones que emprenden.

Por la importancia que tiene el empleo contingente de las estrategias de solución de conflictos para mantener el equilibrio interno de la organización y de las relaciones que establece con el medio, se propone potenciar el empleo de las estrategias de solución de conflictos en el Consejo de Dirección de la organización en que se desarrolla el entrenamiento.

Se proponen los siguientes objetivos específicos:

1. Diagnosticar de las estrategias de solución de conflictos y el empleo contingente de las mismas.

2. Potenciar el empleo contingente de estrategias de solución de conflictos, mediante el entrenamiento socio-psicológico a los integrantes del Consejo de Dirección.

3. Constatar el empleo contingente de las estrategias de solución de conflictos, una vez desarrollado el entrenamiento socio-psicológico.

Resulta necesario precisar aspectos esenciales con relación a los conflictos y las estrategias de solución de los mismos en que se sustenta el presente trabajo. Las sociedades son heterogéneas, y no todas las personas comparten el mismo mundo en el seno de una sociedad. Los individuos, las clases y los intereses profesionales pueden estar en conflicto al ser contradictorios sus objetivos y modos de acción. Por ello, uno de los aspectos que es inherente a la vida de la organización es el conflicto, que ha sido abordado desde diferentes puntos de vista:

- Perspectiva tradicional

Supone que todo conflicto es negativo y, por lo tanto, debe evitarse. Se ve el conflicto como resultado disfuncional de una pobre comunicación, da una falta de franqueza entre la gente y de la falta de los administradores para responder a las necesidades y aspiraciones de sus empleados. Este punto de vista se corresponde con las actitudes que prevalecían en cuanto al comportamiento de los grupos en los años 30 y 40 del siglo XX.

- Perspectiva de las relaciones humanas

Da por establecido que el conflicto es un hecho natural en todos los grupos y organizaciones y aboga por su aceptación. Plantea que no se le puede eliminar y que hay ocasiones en que puede ser benéfico para el desempeño del grupo. Este punto de vista dominó la teoría del conflicto desde fines de la década del 40 hasta mediados de los 70 del siglo XX.

- Perspectiva de interacción

Estimula el conflicto sobre la base de que un grupo armónico, tranquilo y cooperador está propenso a quedar estático y sin capacidad de respuesta a sus necesidades de cambio. Por lo tanto, su contribución principal consiste en alentar a los líderes de grupo a mantener un nivel mínimo y continuo de conflicto, lo que hace que el grupo sea viable, con autocrítica y creador.

En la obra Administración: teoría y práctica (1994), Stephen P. Robins define el conflicto como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte lo ha afectado en forma negativa en algo que la primera parte estima. Este concepto permite una adecuación a la diversidad de situaciones conflictivas y la intensidad de las mismas en el contexto laboral.

Se identifican cinco intenciones para el manejo de un conflicto, que otros autores denominan estrategias de solución de conflicto. Ellas son:

- Competir: surge cuando la persona busca satisfacer sus intereses sin importarle el impacto que tenga sobre las otras personas que intervienen en el conflicto.

- Evadir: se da cuando una persona puede reconocer que existe un conflicto y desea retirarse o suprimirlo.

- Complacer: cuando una parte procura apaciguar a su oponente por encima de sus intereses; una parte sacrifica sus intereses.

- Colaborar: se presenta cuando las partes en conflicto desean satisfacer personalmente la preocupación de todos los involucrados; la intención de las partes es resolver el conflicto mediante la aclaración de las diferencias, en lugar de interponer diversos puntos de vista (ganar-ganar).

- Arreglo con concesiones: en este caso cada parte del conflicto procura ceder algo de su terreno; tiene lugar una participación, lo que lleva a un resultado intermedio. No hay ganador o perdedor definido.

Lo importante al enfrentar el conflicto es no considerar que existe una estrategia única con la cual se pueda

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