Evaluacion Del Desempeño

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de los individuos que desempeñan papeles dentro de una organización que se hace aplicando varios procedimientos como evaluación del desempeño, evaluación de meritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones.

La evaluación de desempeño servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.

Empleo adecuado de la evaluación del desempeño.

Los primeros pasos del encargado de la función de administración de recursos humanos dirigidos a implantar la evaluación del desempeño deben ser:

1- Garantizar que exista un clima global de respecto y confianza entre las personas.

2- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3- Desarrollar un estilo de dirección de administración democrático, participativo y consultivo.

4- Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

5- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional.

6- Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnostico de oportunidades de crecimiento en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicio.

Responsabilidades en la evaluación del desempeño.

La responsabilidad de la evaluación del despeño de las personas será atribuida al gerente, a los propios individuos y el gerente, al equipo de trabajo y al área encargada de recursos humanos o a una comisión de evaluación de desempeño.

a) El gerente: el propio gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal, con asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y los criterios para tal evaluación.

b) La propia persona: el propio individuo es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación, de modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia.

c) El individuo y el gerente: en esta resurge la vieja administración por objetivos (APO) su esencia es democrática, participativa, incluyente y motivadora. Con esta nueva APO la evaluación del desempeño se orienta por los siguientes caminos: evaluación de objetivos mediante consenso, compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados conjuntamente, acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar objetivo, desempeño, medición y comparación con los objetivos formulados y retroalimentación intensiva y continua evaluación continua.

d) El equipo de trabajo: el propio equipo de trabajo evalúa el desempeño de sus miembros y que cada una de ellos tomen las medidas necesarias para ir mejorando más y más.

e) El área de recursos humanos: el área encargada de la administración de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización, cada gerente proporciona información sobre el desempeño pasado de la personas.

f) La comisión de evaluación: es trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y esta formada por miembros permanentes y transitorios.

g) Evaluación 360: se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación hecha, en forma circular, por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.

Objetivos de la evaluación del desempeño.

• Idoneidad del individuo para el puesto.

• Capacitación.

• Promociones.

• Incentivos salariales por el buen desempeño.

• Mejora de las relaciones entre superiores y subordinados.

• Desarrollo personar del empleado.

• Información básica para la investigación de recursos humanos.

• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

• Conocimientos de los indicadores de desempeño de la organización

• Retroalimentación al individuo evaluado.

En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño es pueden presentar en tres fases:

1- Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización.

2- Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, de la forma de la administración.

3- Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización.

Beneficios de la evaluación del despeño.

Beneficios para el gerente.

• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación y contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

• Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerle comprender que la evaluación del despeño es un sistema objetivo, el cual le permite saber como esta su desempeño.

Beneficios para el subordinado.

• Conocer las reglas del juego, o seas, cuales son los aspectos del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

• Conocer cuales son las expectativas de

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