La Capacitación A Través De Algunas Teorias De Aprendiza

La capacitación a través de algunas teorías de aprendizaje

y su influencia en la gestión de la empresa

Importancia de la capacitación. Desde el momento que se propuso la

Calidad como modelo de gestión a los empresarios japoneses, en la década

de los 50 del siglo XX, el papel de los trabajadores en las organizaciones

productivas, cambió radicalmente, surge la necesidad de capacitar individuos para que

realicen sus actividades bien desde la primera vez, concepto de calidad establecido

De acuerdo con Ouchi (1982), la cultura de una organización se enriquece a través de la administración participativa que a la vez puede conducir al desarrollo de las habilidades y destrezas del personal en el puesto de trabajo.

Nonaka (2000) plantea que si se crean las condiciones para la interacción y articipación en los lugares de trabajo, lo que es fundamental para el aprendizaje, finalmente éste impactará en el aumento de la productividad.

Es por ello que la selección y la capacitación de personal, son estrategias básicas para la competitividad de las empresas en los modelos de gestión de calidad, como se

describe en el caso de la compañía Bridgestone (Walton, 1992, p. 195-214).

Factores que inciden en el aprendizaje organizacional. La otra cuestión

a resolver por la dirección de las empresas, además de la capacitación, es la

motivación y retención del personal para el despliegue de sus habilidades y

destrezas en beneficio propio y de la organización.

Mayo (1927) trató de evidenciar que los factores externos, tales como la iluminación, incidían en el desempeño de las operarias de la compañía Western-Electric del barrio Howthorne.

Con la Teoría de las Necesidades de Maslow (1948) se abre un horizonte de posibilidades para trabajar la motivación de los colaboradores a partir de actividades orientadas a satisfacer necesidades de diferente orden: básicas y de desarrollo personal.

Tynjälä (2008) explica que no todos los puestos de trabajo u oficios ofrecen las mismas oportunidades de aprendizaje. La organización del trabajo, es el factor más importante para el aprendizaje en el puesto de trabajo, ha resumido los factores

que influencian el aprendizaje en el puesto de trabajo, clasificándolos en tres

categorías principales: (1) Factores organizacionales, (2) Factores funcionales y (3)

Factores individuales. El primer factor, se refiere a los factores relacionados con la

estructura y la cultura, el apoyo de la alta gerencia, la organización del trabajo, la

presión en el trabajo, las tareas, la relación tarea vs. orientación al aprendizaje.

Según Markus, Cooper-Thomas y Allpress (2005), los conocimientos sobre el trabajo son un poderoso predictor de rendimiento en el trabajo, y las GMA (habilidades mentales generales) facilitan la adquisición rápida de conocimientos de trabajo.

Concepto de competencias. En el proceso de estudio de las competencias,

McClelland (1973) estableció dos métodos fundamentales que facilitan su enfoque: Muestras de Desempeño (personas con desempeño excelente vs personas con

desempeño promedio) y Entrevistas de Eventos Conductuales, lo que las personas piensan o dicen acerca de sus motivos o habilidades no es creíble, solamente lo es, aquello que han hecho efectivamente en los eventos más críticos que han enfrentado.

Un modelo de competencias tratará de determinar la combinación ideal de habilidades, conocimientos, actitudes y experiencia, cuya posesión permite a los empleados convertirse en trabajadores de alto rendimiento y que tienen el potencial para agregar valor a la organización

Devisch (1998) argumenta que el concepto de competencias básicas se refiere a los

medios por los cuales los empleados se ajustan a la cultura corporativa de la

organización. Dichas competencias se consideran no transferibles y se diferencian

de una organización a otra. Competencias funcionales están ligados a los roles de

trabajo y la forma en que interactúan con otras funciones.

El diseño de las organizaciones. Actualmente en este concepto, la

invitación es a crear nuevas formas de organización más sistémicas (Senge, 1993,

p. 164-175) y flexibles, Este tipo de

organización, posibilita aprovechar el conocimiento idiosincrático y las destrezas

de cada trabajador, según Goshall & Barlett (1999).

De acuerdo con Pizarro (1997) deben evitarse estructuras con excesivos cargos de control, la existencia de muchos niveles jerárquicos, donde normalmente abundan los cargos de control, dificulta la comunicación fluida entre la dirección y los empleados de base, limitándose ésta, muchas veces, a las instrucciones de trabajo emanadas de la administración intermedia.

La estructura ha provocado varias prácticas que retardan la liberación del potencial del personal y la interacción productiva de sus integrantes.

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