La motivación como un mecanismo para el logro de los objetivos

La motivación como un mecanismo para el logro de los objetivos

Siempre me he preguntado en los diferentes momentos en que me ha tocado dirigir equipos de trabajo. ¿Cómo se puede mantener a un integrante del equipo motivado y que a su vez transmita su motivación al resto del equipo?, ya es bastante complicado motivar a una persona a fin se identifique con los objetivos de la organización, pretender a su vez que este motive al resto del equipo podría resultar muy ambicioso.

Observar que un integrante presenta niveles de motivación distintos a otros en posiciones y funciones similares y con los mismos estímulos genera cuestionamientos sobre la personalidad, la genética, la autoestima, sus necesidades o el medio social en el que se desarrollan podrían influenciar positiva o negativamente los niveles de motivación de cada integrante.

El presente ensayo pretende analizar algunos aspectos relevantes sobre la motivación y su rol dentro de las personas en el logro de objetivos organizacionales, la motivación como un mecanismo para obtener un resultado, para modificar una conducta o simplemente para incentivar a una persona en la búsqueda de un fin común.

Para ello analizar las diferentes teorías sobre la motivación es crucial y nos conduce a entender parte de la naturaleza humana y su comportamiento frente a impulsos internos y externos, sus respuestas cognitivas en cuanto a la satisfacción de sus necesidades primarias y su grado de gratificación a medida que va cubriendo sus necesidades potenciales pasando a cubrir necesidades menos potenciales.

Abraham Maslow (1969) señala sobre la motivación que es: “una teoría solida de la motivación debería asumir que la teoría es constante, inacabable, fluctuante y compleja y que, prácticamente, es una característica casi universal de todo estado organismo de la cuestión”

En su obra “Una teoría sobre la motivación humana” Maslow (1943), jerarquiza las necesidades humanas en necesidades básicas que a medida que van siendo satisfechas se van generando necesidades mejores o de mayor nivel creando lo que se conoce como el triángulo de Maslow situando a la autorrealización en la cima de la pirámide.

Las necesidades básicas o fisiológicas tales como: alimentación, respiración, descanso, etc. Son las necesidades primarias que el ser humano debe cubrir y una vez satisfechas surgen necesidades superiores como de seguridad y protección, necesidades sociales, necesidades de estima y por ultimo necesidades de autorrealización.

Frederick Herzberg (1967) en su teoría del factor dual propone que las personas se sienten bien en su trabajo debido a causas atribuidas a ellos mismos (factores intrínsecos) tales como: el reconocimiento, los logros, los ascensos y otros. Por el contrario se mostraban insatisfechos a causas atribuidas a factores externos (factores extrínsecos) tales como: las normas o políticas de las organizaciones, las condiciones propias del trabajo, las relaciones interpersonales, etc.

Su conclusión lo llevo a la hipótesis de que los factores que motivan a una persona no son las mismas que lo desmotivan y agrupo las necesidades en factores de tipo motivadores y factores de tipo higiénicos, donde solo habrá motivación cuando ambas necesidades estén complementados una con la otra o en funcionamiento correcto.

David McClelland (1987), en su obra “Human Motivación” postula la teoría de que existen tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación. Nos explica que el ser humano tiene un impulso natural de alcanzar el éxito, para ello se traza metas elevadas y persiguen la excelencia, asimismo, existe una necesidad de influenciar y controlar a otras personas luchan por hacer predominar sus ideas y ser reconocidas, su principal estimulo o motivación es el poder, además, señala un factor motivador poco estudiado hasta el momento ya que presenta un enfoque más humano a personas motivadas por la afiliación, el trabajo en equipo y su disposición de ayudar a otras personas, crear relaciones de grupo y de contacto con los demás.

En su Obra “Theory how American Business can meet the Japanese Challenge” también conocida como “Teoría Z” William Ouchi (1981) explora un nuevo campo sobre las teorías motivacionales centrando su estudio en tres elementos: La confianza, la intimidad y la sutileza. Para ello valora al trabajador y lo sitúa como un ser que tiende a comportase correctamente por ello promueve disminuir los controles y alentar el autocontrol, el vínculo entre el trabajador y el jefe es muy estrecho al punto de conocer sus alegrías y tristezas, necesidades y angustias, su propósito es humanizar

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