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EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las

prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad

individual y de la Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir,

con un cambio total del sistema.

PERSPECTIVA GENERAL DEL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio

planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas

capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas

El Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones de las personas en las organizaciones

y de como funcionan. El DO también trata del cambio planificado

CAMBIO PLANIFICADO

"Cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas, el cambio es

una oportunidad no una amenaza. Casi todas la amenazas de la organización vienen del exterior de la

organización, es necesario comprender el cambio y el cambio planificado para comprender el desarrollo

organizacional.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES UN MÉTODO CARACTERÍSTICO DE CONSULTA

El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la

organización, utilizando una perspectiva total del sistema.

Un proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del

tiempo hacia una meta general. El DO es un camino, no un punto de destino, es una serie de acontecimientos

que se despliegan y evolucionan, no un procedimiento mecánico de paso a paso. Cada programa de DO es

único en sí.

El DO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una acción, diagnosticar y emprender una acción.

La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de grupo. La cultura se define

como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la

forma en que perciben piensan y actúan.

Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son métodos par llegar a los resultados.

Como se hacen las cosas en una organización. Es tan importante como lo que se hace.

Una serie de intervenciones del DO, conocidas como intervenciones tecnoestructurales, ayuda a los líderes a

examinar la tecnología y la estructura de la organización hacia la meta de hacer que funcionen mejor.

Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactúan con el ambiente. Los esfuerzos del DO

están dirigidos hacia el mejoramiento de la organización total o de grandes partes de ella.

El paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para comprender la complejidad y emprender la acción en

escenarios complejos.

DO es perfeccionar el sistema, asegurándose que los componentes del sistema sean armoniosos y

congruentes.

Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de interacción con su entorno. A medida que

cambia el entorno la organización se debe adaptar.

El modelo de investigación Acción

Consta de:

Un diagnóstico preliminar

Recopilación de datos del grupo cliente

Retroalimentación de datos al grupo cliente,

Expiración de los datos por el grupo cliente

Planificación de la acción por el grupo cliente

Una acción emprendida por el grupo cliente

CAPITULO 1

DEFINICIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional es un esfuerzo 1) planificado 2)de toda la organización, y 3) controlado desde el

nivel mas alto para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante 5)intervenciones

planificadas en los "procesos" de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta

(Beckhard, 1969)

El DO puede definirse como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta y

mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y autoanalíticos. (Schmuck y Miles, 1971)

El desarrollo organizacional es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los

procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el

logro de cualquier objetivo.

Las metas del DO son 1) incrementar la congruencia entre la estructura, proceso, la estrategia, las personas y

la cultura de la organización 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización, y 3) desarrollar la

capacidad de la organización de renovarse por sí misma. (Beer 1980)

El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de

la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de

incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las

conductas la investigación y la teoría. (Porras y Robertson, 1992)

El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la

utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta de la investigación y la teoría.

Colectivamente estas definiciones comunican un sentido de lo que es y lo que hace el desarrollo organizacional.

Describen a grandes rasgos la naturaleza y los métodos del DO. No existe una definición establecida del DO, ni

ningún acuerdo sobre las fronteras del campo, es decir, de cuáles son las prácticas que se deberían incluir y

cuáles las que se debería excluir. Pero éstas no son limitaciones, debido al hecho de que el campo aún esta

evolucionando y a que hay un núcleo central de comprensión acerca del campo, como lo demuestran las

definiciones.

Nosotros la definimos como:

El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la

visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una

organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización -con un

énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos -

utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada

incluyendo la investigación-acción.

Por esfuerzo a largo plazo, nos referimos a que el cambio y el desarrollo organizacional llevan tiempo, varios

años en la mayor parte de los casos

Guiado y apoyado por la alta gerencia manifiesta un imperativo virtual: la alta gerencia debe guiar y alentar en

forma activa el esfuerzo para el cambio.

Proceso de visión nos referimos a aquellos procesos mediante los cuales los miembros de la organización

desarrollan una imagen viable, coherente, compartida de la naturaleza de los productos y servicios que ofrece la

organización, de la forma en la cual esos artículos se producirán y se entregarán a los clientes.

Procesos de delegación de autoridad (empowerment) nos referimos a aquellas conductas de liderazgo y

prácticas de recursos humanos que permiten que los miembros de la organización desarrollen y utilicen sus

talentos en una forma tan plena como sea posible, hacia las metas del desarrollo individual y del éxito de la

organización).

Procesos de aprendizaje nos referimos a los procesos de interactuación de escuchar y de introspección que

facilitan el aprendizaje individual del equipo y de la organización.

Procesos de resolución de problemas se refiere a las formas en las cuales los miembros de la organización

diagnostican las situaciones, resuelven problemas, toman decisiones y emprenden acciones en relación con los

problemas, oportunidades y retos en el entorno de la organización y en su funcionamiento interno.

Administración constante y de colaboración de la cultura de la organización en primer lugar uno de los

aspectos más importantes que se deben administrar en las organizaciones es la cultura, el patrón prevaleciente

de valores, actitudes, creencia, hipótesis, expectativas, actividades, interacciones, normas, sentimientos y

artefactos. Y la administración de la cultura debe ser un negocio de colaboración una amplia participación que

satisfaga los deseos y las necesidades de los individuos, al mismo tiempo que fomente los propósitos de la

organización, es la mejor forma de lograrlo.

Equipos de trabajo naturales y otras configuraciones de equipos reconocemos la posición central de los

equipos para el desempeño del trabajo en las organizaciones. Creemos que los equipos son los bloques de

construcción básicos de las organizaciones.

Utilizar el papel de consultor-facilitador

...