Liderazgo

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN TURÍSTICA

(2DO. SEMESTRE)

“LIDERAZGO.”

(Reporte de lectura)

ALUMNA: HERAS JUÁREZ ESMERALDA

PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

FECHA DE ENTREGA: 05/04/2014

INTRODUCCION:

El Liderazgo es uno de los fenómenos más observados, pero al mismo tiempo, de los menos comprendidos. Se suele confundir con Posiciones de Autoridad, Poder, Status, Fama, etc.

Se cree que es inspirar, ser una especie de guía, transformándolo en una característica o cualidad con la que algunas personas nacen. Actividad de movilizar a las personas, en escenarios de incertidumbre, para que enfrenten problemas difíciles donde las soluciones no son conocidas, haciendo que se hagan parte del problema y responsables de la solución.

CÓMO ELEGIR UN ESTILO DE LIDERAZGO

¿Cómo debe ser un líder al relacionarse con sus subordinados: democrático, autocrático o en un término medio?

Existe una amplia gama de actitudes de liderazgo, el líder con verdadero éxito es aquel que reconoce la naturaleza del problema concreto que tiene entre las manos y adopta el adecuado estilo de liderazgo. Robert Tannenbaum y Robert H. Schmidt dijeron a los editores: "Nuestra ambición es poner el importante volumen de conocimientos existentes con respecto a la naturaleza del liderazgo, en una perspectiva tal que resulte más fácil su utilización por personas en posiciones ejecutivas".

De manera creciente, en los últimos años se ha venido destacando el problema de cómo podría el gerente moderno ser democrático en las relaciones con sus subordinados, y al mismo tiempo mantener la necesaria autoridad y control en la organización de la que es responsable.

Se representaba generalmente al ejecutivo con éxito como una persona con inteligencia, imaginación, iniciativa, capacidad de tomar decisiones rápidas (y generalmente acertadas), y habilidad para inspirar a sus subordinados. La gente se inclinaba a pensar que el mundo estaba dividido en "líderes" y "seguidores".

Un nuevo enfoque

Surgió el concepto de la "dinámica de grupos" que centraba su atención en los miembros del grupo en vez de concentrarse sólo en el líder. Los esfuerzos de investigación de los científicos sociales subestimaron la importancia de la cooperación del empleado y su participación en la toma de decisiones.

A través de los laboratorios de capacitación en desarrollo de grupos que brotaron en todo el país, muchas de las nuevas ideas sobre liderazgo empezaron a cobrar impacto. Estos laboratorios de capacitación se concibieron con el propósito de proporcionar a la gente una experiencia de primera mano en la participación total y la toma de decisiones. Los líderes designados pretendían deliberadamente reducir su propio poder y trasladar a los miembros del grupo la mayor responsabilidad posible con respecto al establecimiento de sus propios objetivos y métodos dentro del marco de la experiencia de laboratorio.

Una nueva necesidad

El resultado neto de los descubrimientos de los investigadores y de aquellos programas de capacitación en relaciones humanas que se basaron en ellos, ha sido el poner en duda el estereotipo del líder efectivo. Consiguientemente, el gerente moderno se encuentra a menudo en una posición mental incómoda. A menudo no está muy seguro de cómo debe comportarse; en ocasiones se encuentra atrapado en el dilema de tener que elegir entre ejercer un tipo de liderazgo "fuerte" o uno "liviano".

El gerente toma la decisión y la comunica

En este caso el gerente identifica un problema, considera las diversas soluciones posibles, elige una de ellas y comunica su decisión a los subordinados para que la pongan en práctica. Puede que se emplee o que esté implícita, una real imposición de la solución o puede ser que tal imposición no exista.

El "gerente vende" su decisión

En este caso, como en el anterior el gerente tiene la responsabilidad de identificar el problema y llegar a una decisión. Sin embargo, en vez de comunicarla simplemente, toma sobre sí mismo la tarea adicional de convencer a sus subordinados de que la acepten.

El gerente presenta sus ideas y solicita preguntas

En este caso el gerente ha llegado a una decisión, y pretende que sus ideas sean aceptadas y ofrece a sus subordinados una oportunidad de conseguir una explicación más completa de su manera de pensar y de sus intenciones. Después de presentar sus ideas, solicita preguntas, a fin de que sus asociados puedan comprender mejor lo que él pretende lograr.

El gerente presenta una decisión tentativa que puede ser cambiada

Permite que los subordinados tengan alguna influencia en la decisión. La iniciativa en la identificación y diagnosis del problema sigue en manos del jefe. Antes de reunirse con su staff, el jefe ha considerado el problema totalmente y ha llegado a una decisión, pero sólo de forma tentativa. Antes de hacerla firme, presenta su propuesta de solución para que aquellos que serán afectados por la misma presenten sus puntos de vista.

El gerente presenta el problema, obtiene sugerencias, y entonces toma la decisión.

Hasta este momento el jefe se presentaba ante su grupo con una decisión propia ya tomada. No sucede así en este caso. Los subordinados tienen ahora su primera oportunidad de sugerir soluciones. La tarea inicial del gerente consiste en la identificación del problema.

“¿Qué es lo que pasa? ¿Qué ideas tienen Uds. para lidiar este problema?"

El propósito es aprovechar los conocimientos y experiencias de aquellos que están "en primera línea de batalla". El gerente, pues, elige la solución que considera mejor entre la más amplia lista de soluciones posibles.

El gerente define los límites y solicita que el grupo tome la decisión.

En este momento el gerente transmite al grupo (en el que probablemente él

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