MOTIVACION

CAPITULO I

METODOLOGICO

INTRODUCCION

Todas las personas nos movemos y estamos en continua actividad, e incluso las más perezosas hacen una serie de actividades, entonces cabe preguntarnos ¿Por qué nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar? .La motivación no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a que obedecen todas las necesidades, deseos y actividades, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas.

Podemos señalar móviles que van desde impulsos más elementales, como el hambre, el sueño; hasta los más complicados y complejos, como puede ser el impulso o deseo de ser FUTBOLISTA, DOCTOR, INGENIERO, etc. Toda actividad está motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado motivo. Es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada y disminución o satisfacción de la necesidad.

Para analizar la motivación distinguiremos las siguientes salidas de la motivación, basándonos en problemas que surgen en tratamientos sistemáticos y en como los especialistas han tratado a estos.

Existen diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores. Desarrollamos las más significativas.

1.1. EL PROBLEMA

Las empresas y demás instituciones buscan gente productivas y que desempeñen un rol en cualquier área de su trabajo la pregunta es ¿Qué le motivan a esas personas para ser u obtener resultados óptimos? a continuación explicaremos en estamonografía que hemos realizado. Para saber si estamos bien motivados o no, si la motivación que tenemos es la adecuada para realizar los proyectos que muchos tenemos en mente y salir en airosos en cualquier circunstancia que se nos presente

1.1.1. Selección del Problema

• Se seleccionó el tema de “MOTIVACIÓN” para el curso de Taller de Liderazgo y Desarrollo de la Inteligencia Emocional de semestre I del año 2013

1.1.2 Justificación

• Permitirá analizar nuestro marco teórico acerca de dicho tema y poder desarrollar habilidades motivacionales ante situaciones que lo requiera.

• Permitirá ampliar nuestro conocimientos con la finalidad de poder determinar de qué manera la gente está motivada ya sea en los diferentes tipos, de motivación.

• Permitirá dar a conocer un enfoque sobre el nivel de motivación de la gente, para que ellos mismos tomen mejores decisiones en su desempeño y que sean personas motivadas en su día a día.

1.1.3 Limitaciones

Los que nos limitó en la realización, de esta monografía:

• La falta de organización que hemos tenido como grupo

• Los diferentes tipos de horario que tenemos en clases por motivos particulares.

1.1.4 Variables

• Computadora

• Impresora

• Celular

• Memoria USB

• Papel

• Lápiz

• Diapositiva

1.2 LOS OBJETIVOS

Los objetivos de este trabajo serán de acuerdo a los estudios realizados y está divido en:

1.2.1OBJETIVO GENERAL

 Explicar de la forma más sensata las teorías y tipos de MOTIVACION que podemos tener nosotros como estudiantes y futuros profesionales.

1.2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar qué tipo de motivación que hay en nosotros.

 Que los estudiantes encuentren que hacer para motivarse ellos mismos y motivar a las demás personas.

 Identificar las fortalezas y debilidades que tenemos.

 Saber actuar sobre cualquier circunstancia negativa dentro del ámbito laboral.

 Especificar cuáles son los beneficios de la motivación en cada uno de nosotros y el conocimiento de las teorías de motivación para el ambiente y clima laboral en las organizaciones, en las que vamos a estar.

CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO

2.1. MARCO TEORICO

2.1.1. DEFICNICIONES DE MOTIVACION

2.1.1 TEORÍA DEL HOMBRE COMPLEJO (1999)

La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en:

• por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior;

• las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas.

• las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias,

• los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son más flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

Se infiere que las teorías presentadas en este capítulo de manera breve, coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.

El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores.

2.1.2 TEORÍA ERG (1969)

ClayAlderfer (1969), está en concordancia con Maslow en el sentido que los individuos poseen una jerarquía de necesidades, no obstante, Alderfer sostiene que no son cinco sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas:

• NECESIDADES BÁSICAS: Que son las necesidades materiales, que se satisfacen con el alimento, el agua, el aire, las remuneraciones, las prestaciones y las condiciones de trabajo adecuadas.

• NECESIDADES DE RELACIÓN: Se satisfacen al establecer y mantener relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo, con los jefes, subordinados, amigos y la familia.

• NECESIDADES DE CRECIMIENTO: Son aquellas que se expresan a través de las tentativas de la persona, a fin de hallar oportunidades para desarrollarse cuando hace contribuciones creativas o productivas al trabajo.

Después de observar esto, nos podemos percatar que por lo general, las necesidades básicas corresponden a las necesidades fisiológicas de Maslow; las de relación, corresponden a las de afiliación de Maslow; las de crecimiento corresponden a las de estima y autorrealización de Maslow.

Sin embargo, en lo que difieren es en el sentido que poseen puntos de vista divergentes acerca de la satisfacción de los grupos diferentes de necesidades. Pues mientras que Maslow afirma que las necesidades no satisfechas motivan y que las necesidad siguiente de nivel más alto no se activa mientras que no se satisfaga la de nivel inferior, la teoría ERG propone que además de este proceso progresivo de satisfacción, opera uno de frustración-regresión, que nos indica que si un individuo se frustra constantemente en sus intentos por satisfacer las necesidades de crecimiento, surgirá nuevamente en estos la necesidad de satisfacer las del nivel inferior en vez de intentar satisfacer necesidades de crecimiento.

La teoría ERG es más consistente que la teoría de Maslow acerca del conocimiento de cada individuo de las diferencias entre los mismos. Las variables como la educación, los antecedentes familiares y el ambiente cultural, pueden alterar la fuerza de impulso que un grupo de necesidades posee para un individuo en particular. Si bien es cierto existe evidencia que apoya la teoría ERG, por ser más consistente que la de Maslow, existen también evidencia de que no funciona en algunas organizaciones.

2.1.3 TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO (1968)

Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los cambios

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