Motivacion Habilidades Directivas 2

1.4 TECNICAS DE MOTIVACION.

Algunas de las técnicas que se pueden implementar en una empresa para motivar a los empleados son:

• Facilitación del trabajo en equipo. Promoviendo dinámicas de grupo efectivas, proponiendo herramientas y técnicas de análisis, y regulando el proceso de equipo en general, es decir, el cómo trabaja el grupo para alcanzar sus metas.

• Cursos de capacitación. Se considera como un proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, mediante el cual el personal administrativo adquiere los conocimientos y habilidades técnicas necesarias para acrecentar la eficacia en el logro de las metas organizacionales.

• Fortaleciendo la confianza. Si no hay confianza no hay equipo.

• Mejora continua. Avance progresivo por medio de oportunidades para incrementar eficiencia y calidad resultante de las actividades rutinarias

• Darles reconocimientos por sus logros. Consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos.

• Mostrar interés por ellos. Consiste en mostrar interés por sus acciones, logros o problemas; no sólo por lo que suceda dentro del ámbito de la empresa, sino también, por lo que pueda suceder en su vida personal.

• Hacer que se sientan comprometidos con la empresa. Para ello debemos hacer que se sienta a gusto trabajando en nuestra empresa, y que sienta que es parte fundamental en el desarrollo de la empresa.

• Ofrecerles un buen clima de trabajo. Consiste en crear un clima de trabajo en donde los trabajadores se sientan a gusto, bien tratados y con las comodidades necesarias.

1.5 ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE MOTIVACION PARA LOS TRABAJADORES.

Objetivo

Adquirir un buen manejo de habilidades directivas así como de las herramientas de coaching para ser capaz de dirigir eficazmente a un grupo de personas, con el objetivo de mantener motivados a los empleados consiguiendo con ello un aumento en el rendimiento de los mismos y, por tanto, un aumento en la productividad.

Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo eficaz.

La motivación es un factor preponderante para la productividad y la satisfacción laboral. Es importante que los psicólogos laborales enseñen a los niveles gerenciales la importancia de adoptar procedimientos que permitan a los empleados desarrollar una motivación intrínseca en sus labores, de manera tal de lograr una mayor satisfacción de los empleados, mayor autoeficacia y disminuir la necesidad de motivadores extrínsecos, como incentivos monetarios o supervisión punitiva, que generan gastos extras a la empresa.

Los elementos de un programa eficaz de motivación son:

1. Establecimiento de expectativas claras del desempeño.

Se ha demostrado que el desempeño promedio de grupos que establecen metas es significativamente más alto que los grupos que no las establecen.

Las metas incitan a la gente a hacer un mayor esfuerzo, centrar la atención, desarrollar estrategias y persistir frente al fracaso.

Aceptar una meta asignada o establecer una meta para uno mismo ayuda a centrar la atención y evitar las distracciones.

Adicionalmente, el nivel de la meta y el compromiso que se tenga con ésta, aumentan el esfuerzo empleado en alcanzarla y la persistencia para enfrentar los obstáculos y el fracaso. Por lo tanto, las metas tienen un efecto directo sobre la atención, la elección del comportamiento, el esfuerzo y la persistencia, cuatro resultados conductuales claves en la motivación.

La investigación organizacional confirma esta declaración. La gente con metas trabaja más duro y se desempeña mejor que la que no tiene metas. Mientras sean aceptadas, las metas difíciles conducen a niveles superiores de desempeño laboral que las metas fáciles o la ausencia de metas. Las metas específicas son más motivadoras que las metas generales en términos de desempeño laboral. Sin embargo, para que el establecimiento de metas sea efectivo, los individuos deben poseer la capacidad necesaria para llevar a cabo las tareas y estar comprometidos con el logro de las metas.

Los empleados enfrentados a restricciones se sienten frustrados porque no pueden desempeñarse bien a pesar de tener la motivación y la habilidad para alcanzar el éxito. Esa sensación de frustración anula su motivación reduciendo las percepciones de las expectativas, las cuales a su vez también pueden disminuir el compromiso con las metas. Otro factor contextual identificado como importante en el establecimiento de metas es el apoyo de los supervisores. El apoyo en términos de intercambio líder-miembro (ILM), que refleja la calidad de la relación dual entre supervisores

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