Habilidades Directivas 2

MOTIVACION

La motivación es de importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite y disfruta de atender a sus clientes, si eso no es posible, al menos lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, se puede mencionar que las culturas positivas las construyen las personas, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos?, de tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

La motivación es un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de los objetivos que interesan a la organización.

Así mismo, la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en el proceso administrativo. Mediante ella se pueden encontrar problemas en el desenvolvimiento del trabajo del recurso humano. El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una institución.

Así mismo, la apreciación del desenvolvimiento de una persona en el cargo al cual ha sido asignado es útil para determinar si existen problemas en relación a la supervisión del personal, a su integración a la organización, desacuerdos, como el desaprovechamiento del potencial humano quien podría desempeñarse mejor en otro cargo, etc. En resumidas cuentas, puede decirse que la evaluación del desempeño es determinante para verificar si la política de recursos humanos de una organización es la correcta o no.

Por tal razón, una evaluación del desempeño trae beneficios tanto al que lo realiza como al que se le aplica. Para un supervisor es de suma importancia evaluar a sus empleados, ya que puede determinar fortalezas y debilidades, tomar medidas correctivas, establecer una comunicación más fluida y directa con los mismos para mejorar su desarrollo en la labor que se está realizando. Y lo más importante, se mejoran las relaciones humanas en el trabajo al estimular la productividad y las oportunidades para los subordinados.

DEFINICION DE MOTIVACION

A nivel personal:

La palabra motivación proviene de motivo, que significa “la causa de algo”, o que mueve o tiene eficacia o virtud para mover algo.

La motivación es el deseo, empuje, impulso o incentivo para realizar una labor basada en algún tipo de necesidad interna.

A nivel empresarial:

Significa la habilidad de la empresa para crear un entorno donde los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar esas respuestas que se desean y a trabajar para conseguir el cumplimiento de las metas de la empresa.

1.1 DIAGNOSTICO DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO LABORAL RELACIONADOS CON LA MOTIVACION

El desempeño de la organización se hace patente mediante las actividades que emprende para cumplir con su misión. La producción y sus efectos son los aspectos más visibles del desempeño de una organización.

Gordón, define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de su nivel de contribución a la empresa.

De manera que las personas trabajan a fin de conseguir resultados que, según ellas satisfagan sus necesidades de existencia, relación y crecimiento. Una pequeña expansión de esta simple estructura puede ser utilizada para comprender el nivel de esfuerzo que una persona ejerce al desempeñar un trabajo (Algad y Bried, 2000).

Por lo que, el nivel de desempeño de una persona está determinado, por el nivel de esfuerzo ejercido. A la vez el esfuerzo ejercido de una persona está en función de la motivación (Algad y Bried, 2000).

La motivación es un factor importante. Si se aplica en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados motivados tengan un mejor desempeño en su trabajo. Los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados con eficiencia, calidad e innovación. Diferentes aproximaciones teóricas han buscado dar respuesta a esta situación, una de ellas es la teoría del refuerzo, según la cual un administrador motiva a los empleados alentando los comportamientos deseados y desalentando los comportamientos no deseados. Los administradores deben aprender a recompensar la productividad, el alto desempeño y el compromiso (Gordón, 1997).

Los supervisores tienden a atribuir la causa del desempeño laboral deficiente a la baja motivación. Cuando los empleados fracasan en satisfacer sus expectativas de desempeño, los supervisores tienden a culpar por este resultado al esfuerzo insuficiente muchas veces expresado en términos de falta de interés o compromiso.

El problema con este acercamiento al problema del diagnóstico es que se presta a soluciones simplistas, que evocan el proverbio chino. “Por cada cien hombres que cortan las hojas de un árbol enfermo, solo uno se inclina a inspeccionar las raíces”

Con visiones simplistas quiere decir que no ven más allá del problema, que no buscan el problema en sí. El proverbio chino es un claro ejemplo de una visión simplista.

Para evitar pecar de simplistas, los diagnósticos mal informados de problemas en el desempeño laboral, los directores necesitan un modelo o marco para guiar su proceso de indagación.

Varios académicos organizacionales han resumido las determinantes del desempeño laboral como sigue:

Desempeño = habilidad x motivación (esfuerzo)

Donde:

Habilidad= aptitud x entrenamiento x recursos

Motivación = deseo x compromiso

De acuerdo con estas fórmulas, el desempeño es el producto de la habilidad multiplicada por la motivación, la habilidad es el producto de la aptitud multiplicada por el entrenamiento y recursos, y la motivación es el producto del deseo y el compromiso.

Por ejemplo:

Los trabajadores que tienen 100% de la MOTIVACION y 75% de la HABILIDAD requerida para desempeñar una actividad pueden rendir en una proporción superior que la promedio.

Sin embargo, si estos individuos tienen solo el 10% de la habilidad requerida, NINGUNA CANTIDAD DE MOTIVACION les permitirá desempeñarse de manera satisfactoria.

Aptitud

Aptitud es la cualidad que hace que una persona u objeto sea apto, adecuado o útil para cierto fin.

La aptitud se refiere a las habilidades y destrezas innatas que la persona aporta a un trabajo. Estas entrañan capacidades mentales y físicas.

Aptitud mental se refiere a la habilidad para elegir entre el pesimismo y el optimismo.

Con aptitud física se entiende como la capacidad que tiene el organismo humano de efectuar diferentes actividades físicas en forma eficiente, retardando la aparición de la fatiga y disminuyendo el tiempo necesario para recuperarse.

Motivación

La motivación representa el deseo y Compromiso de un empleado para desempeñarse y se manifiesta en un esfuerzo relacionado con el trabajo. Algunas personas desean completar una actividad pero se distraen o se desaniman con facilidad. Tienen un fuerte deseo pero un compromiso bajo. Otros trabajan de manera afanosa aunada a una persistencia impresionante, pero su trabajo le falta inspiración.

Si el diagnóstico del directivo es que el desempeño deficiente e incorrecto se relaciona con la habilidad en vez de la motivación, la creciente presión como respuesta empeorara el problema.

Habilidad

Nuestra definición de habilidad es más amplia que la mayoría. Nos enfocamos en la habilidad para desempeñarse, más que en la habilidad del ejecutante. Habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio.

Recursos adecuados

Son aquellos recursos técnicos, de personal, políticos para ejecutar de manera eficaz las actividades que le son asignadas al individuo para poder desempeñarse bien en su trabajo.

La primera pregunta de diagnóstico que debe hacer el supervisor acerca de un individuo con bajo rendimiento es si las deficiencias en el desempeño de la persona radican en la falta de habilidad o en la falta de motivación.

Los directores necesitan cuatro piezas de información con el fin de contestar esta pregunta:

1. ¿Qué tan difíciles son las actividades que se asignan al individuo?

2. ¿Qué tan capaz es el individuo?

3. ¿Con cuánto ahínco está el individuo tratando de tener éxito en el trabajo?

4. ¿Cuánto ha mejorado el individuo?

En términos de estas cuatro preguntas, por lo general la baja habilidad se asocia a actividades muy difíciles, baja habilidad individual general, evidencia de un esfuerzo fuerte y falta de mejoramiento en el tiempo.

La respuesta a la pregunta ¿Existe un problema de habilidad o de motivación?, tiene ramificaciones de largo alcance para las relaciones director-subordinado. La investigación en este tema ha mostrado que los directivos tienden a aplicar más presión a una persona si sienten que ésta de manera deliberada no está desempeñándose a la altura de las expectativas, en vez de no desempeñarse en forma eficaz, debido a fuerzas externas e incontrolables.

Lo directivos algunas veces justifican

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