Plan de carrera y evaluación de desempeño

PRUEBA DE ENSAYO (4 puntos)

1. ¿Por qué es importante tener un plan de carrera en una organización? (2 puntos).

La importancia de tener un plan de carrera, promoción o sucesión en una organización radica en motivar y retener a los buenos empleados  para que no quieran cambiar de trabajo.  Desde otro punto de vista, específicamente el de la organización, es necesario contar con un plan de carrera para desarrollar personas para ocupar puestos de mayor nivel, para dar cobertura a un puesto nuevo o vacante, para garantizar el recambio generacional y especialmente para evitar los “vacíos gerenciales”. El plan de carrera debe estar dirigido a todo el personal.

Los planes de carrera preparan a la organización para la dinámica de los negocios: los cambios. Basándose en el programa de descripción de puestos, un plan de carrera busca incrementar capacidades en los empleados desarrollando habilidades intelectuales, emocionales, actitudinales, comportamientos y valores.

Una empresa donde el desarrollo del personal sea considerada como alta prioridad para los administradores y dueños garantiza un diferencia y ventaja competitiva en su mercado de productos o servicios ya que al contar con un programa de descripción de puestos, mapas o familias de puestos, evaluaciones de desempeño, planes de carrera, planes de sucesión y cuadros de reemplazo puede satisfacer sus necesidades organizacionales y estar mejor preparada para dinamizar el corazón del área de recursos humanos que es el desarrollo del talento humano que contribuye con la generación de valor y crea fidelidad de sus clientes internos (empleados) y externos (clientes).

Para elaborar un plan de sucesión se deben tomar en cuenta  los empleados que actualmente ocupan los puestos y sus posibilidades de promoción en el futuro detectando las necesidades de capacitación y entrenamiento necesarias para preparar el camino.

La planificación de un plan de carrera, promoción o sucesión se realiza de manera impersonal, sin importar quiénes ocupan los puestos, partiendo de la descripción de puestos, del número de personas que ocupan la familia de puestos, del tiempo aproximado para alcanzar la nueva posición o promoción, las competencias cardinales y específicas del nuevo puesto, y las actividades de necesidades de capacitación y entrenamiento para el desarrollo de tales competencias. En resumen este proceso incluye a) Definición de la estrategia, b) Factores críticos para la sucesión, c) Diseño organizacional, d) Análisis del puesto y e) Valuación de la persona.

1. Elabore un ensayo sobre la evaluación del desempeño. (2 puntos).

Una organización está siempre en busca de mejora y para esto apunta sus esfuerzos al desarrollo del capital humano  quienes a través de la descripción de puestos conocen sus tareas y responsabilidades, es decir, lo que se espera de cada quien. A la realimentación que reciba cada empleado en el cumplimiento de sus funciones con los conocimientos y personalidad que posee y los que detectan que deba fortalecer sus jefes, pares, subordinados y clientes lo llamamos “evaluación de desempeño”.

Para evaluar el desempeño contamos con métodos basados en características,  métodos basados en el comportamiento y otros basados en resultados y dependiendo de su objetividad y confiabilidad  pueden ser más o menos utilizados, algunos tienen mayor o menor grado de objetividad o subjetividad y dependiendo de la técnica de aplicación aportan en mayor o menor grado al desarrollo de los empleados, algunos son fáciles de utilizar, tienen como  objetivo evaluar el desempeño de los empleados para lo cual utilizan escalas, mediciones y métodos que buscan alinear el desempeño de los empleados con las metas de la empresa.

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