PLAN DE MEJORAMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1) ¿Qué hay que tener en cuenta para elaborar un plan de desarrollo o formación?

Para elaborar un plan de desarrollo es necesario tener como prioridad a las personas, en cuanto a su potencial ante una labor para mirar la reacción y facilidad de desarrollar una tarea.

Antes de iniciar un plan de desarrollo es fundamentar observar el campo de aplicación en donde se desarrolla el objetivo alcanzar, esto nos ayuda a interactuar entre las personas de una manera confiable y segura para que ellos den a conocer sus fortalezas y debilidades, en el desempeño de su cargo formular los objetivos que se quieren llevar a cabo por medio de pruebas para analizar el comportamiento que tiene la persona.

2) ¿Qué diferencias y semejanzas hay entre planes de carrera y planes de sucesión?

Plan de Carrera

 Permite definir los caminos profesionales más probables que puedan seguir los empleados en función de los perfiles de exigencias de los puestos de trabajo

 Herramienta individualizada intenta desarrollar el potencial de una persona a través de la adquisición sistemática de conocimientos, capacidades y comportamientos

 Se utiliza en organizaciones que cuentan con colectivos numerosos de una misma especialidad.

Plan de Sucesión

 Es un proceso por el cual las organizaciones identifican, seleccionan y desarrollan a sus futuros líderes, asegurando personas calificadas disponibles para ocupar puestos claves una vez que estos se encuentre vacantes

 Tiene como propósito cuidar el capital intelectual de la organización designando un posible sucesor para cada uno de los puestos clave

 No es necesario llevarse a cabo en grandes empresas se puede planificar en las empresas cuya necesidad reemplacen a alguien en puestos claves.

3¿Por qué evaluar el desempeño?

Es importante evaluar el desempeño de los trabajadores en las empresas ya que permite medir cuantitativa y cualitativamente la eficacia del trabajo realizado por las personas en sus puestos de trabajo, así mismo muestra las fortalezas y procesos por mejorar que permitirán tomar acciones de mejora para fortalecer las áreas donde el personal tiene mayores complicaciones mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de apoyarlos en la mejora de estos; con el objetivo en común que conlleve a cumplimiento de los objetivos propuestos por la empresa.

Otros puntos en los que ayuda la medición del desempeño son:

 Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal.

 Verificación sobre la adaptación del personal al puesto de trabajo el resultado podría conllevar a un rediseño del puesto.

 Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de desarrollo profesional.

 Promocionar a las personas a otros puestos (rotación de puestos).

 Mejorar la comunicación interna.

 También nos proporciona datos sobre el clima laboral.

4.

4. ¿Es necesario para presentar planes de desarrollo de competencias realizar análisis estadísticos en interpretaciones cualitativas y cuantitativas de las brechas?

Por lo usual las brechas se encuentran en habilidades o en formación. Para elaborar un plan de desarrollo de competencias es necesarios que se haga un estudio en los perfiles de cada puesto de trabajo, con base en esa información se evalúa al personal y se puede aplicar pruebas psicotécnicas, o con base en la formación académica solicitar que actualicen la hoja de vida y verificar los estudios realizados, o aplicar pruebas de conocimiento, lo que conlleva a que el personal sea calificado las pruebas que se hayan practicado aplicar del resultado se generan las brechas con respecto a lo definido en el perfil. En esa medida es necesario hacer interpretaciones cualitativas y cuantitativas cuyos resultados serán objeto de estadísticas para implementar después el plan de desarrollo de competencias y reducir al máximo las brechas existentes las cuales se irán cerrando con planes de formación o de crecimiento dentro de la organización para que gane la experiencia necesaria, de acuerdo con las necesidades encontradas en el personal evaluado.

5) ¿Cuáles son los conceptos claves en la remuneración?

Remuneración abarca muchos factores que inciden la realización de una tarea es decir la recompensa que recibe a cambio de realizarla, es hay donde se asocia un intercambio entre el empleado y la organización.

• Otro concepto clave es negociar su trabajo para tener un pago económico.

• Invertir tiempo y esfuerzo en una labor para recibir a cambio dinero.

• Remuneración por habilidades

• Remuneración por competencias

6. ¿Como implementar un esquema de remuneración?

Para la implementación de un esquema de remuneraciones se deben tener ya implementados los siguientes procesos:

Internos:

Análisis, descripción de puestos (actualizados que incluyan perfiles de competencias y formación académica, manual de organización y funciones) selección.

 Evaluación de desempeño.

 Desarrollo de carrera

 Planes de sucesión

 Los puestos deben estar valorados y categorizados de acuerdo a las características criticidad y aporte de cada puesto a la estrategia de la organización.

Externo;

Valor mercado: Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir, funciones, importancia y criticidad de la posición.

Con la información anteriormente mencionada procedemos a seguir los siguientes pasos que permitirán proporcionar a cada evaluación cualitativa un % de medición:

1. Descripción de los puestos de trabajo

Se debe evaluar y dar un valor a los resultados que debe alcanzar este valorando el aporte que tiene este puesto con relación

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