Pruebas En RRHH

UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMÁ, UIP

CARRERA: LICENCIATURA

PRIMER CUATRIMESTRE DE 2012

ASIGNATURA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL I

DOCENTE: CARIDAD DE LEON

PRUEBAS PSICOLOGICAS APLICADAS EN RECURSO HUMANO

ALUMNO:

Zayuri Colindres

C.C 8-734-1563

Panamá, 28 de marzo de 2012.

CONTENIDO

MATERIA PÁG.

_________________________________________________________________________ _____

I CONCEPTOS BASICOS.............................................................................................................3

INTROCUCCION……………………………………………………….…………..…....3

ADMINISTRACION………………………………………………………………..….....4

DEFINICION DE LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS…...…….……………….….......5

CARACTERISTICA DE LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS……………………....…6

II CLASIFICACION DE LAS PRUEBAS PSICOLOGICAS ………………………………...7

• EN RELACIÓN AL TIEMPO DE APLICACIÓN...................................8

• EN CUANTO A LA FORMA DE ADMINISTRARLAS…………….…9

• EN RELACIÓN A LAS CARACTERÍSTICAS MEDIDAS………….10

APLICACIÓN DE LAS PRUEBAS PSICOLICAS…………………………………...11

III PRUEBAS PSICOLOGICAS APLICADAS EN RRHH

CLEAVER……………………………………………………………………………..…15

TEST TERMAN-MERRIL ……………………………………………………………..16

MOOS ……………………………………………………………………………………17

ALLORT………………………………………………………………………….………18

16 PF………………………………………………………………………………………19

LÜSHER…………………………………………………………………………….……21

RAVEN……………………………………..……………………………………….……22

POTENCIAL INTELECTUAL Y DE APRENDIZAJE…………………………..…..23

PERFIL DE PERSONALIDAD……………………………………………………..….24

IV CONCLUSIONES………………………………….……………………………….………..25

I. CONCEPTOS BÁSICOS

INTRODUCCIÓN

Los psicólogos iniciaron investigaciones sobre la selección del personal, elaborando test para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas; relacionar aspectos físicos, como la temperatura, luminosidad, humedad, ruido, etc. (investigaciones en Western Electric Company de Hawthorne)

El interés por la psicología de la organización aumento a medida que las teorías y los métodos le permitieron al psicólogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones y poner a prueba sus ideas con la investigación empírica. Las primeras preguntas que se hicieron tenían que ver con el problema de evaluar y seleccionar trabajadores.

En algunas empresas, se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas en simples simpatías y antipatías o en resultados de Test, sin considerar "el estado emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas". De aquí la necesidad de estudiar a las personas con quienes interactuará el postulante, para encontrar el complemento ideal que falta en esa sección u oficina.

La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares: con lo cual no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además de las otras pruebas utilizadas.

Cuando la selección no se realiza bien el departamento de recursos humanos no logra los objetivos determinados anteriormente, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

ADMINISTRACIÓN.

La psicología de la organización ha sufrido, en los últimos quince a veinte años, cambios importantes que reflejan crecimiento considerable en teoría e investigación de problemas que van desde la motivación, productividad y moral de un empleado hasta aquellos que tienen que ver con cómo organizar una corporación multinacional o cómo manejar conflictos interorganizacionales. El campo se caracteriza ahora por su interdisciplinaridad y refleja el creciente interés de psicólogos, sociólogos, antropólogos, teorizantes en sistemas y muchos otros por tratar de entender los fenómenos de tipo organizacional.

Así, los primeros esfuerzos en los que los psicólogos industriales tuvieron éxito estaban relacionados con la administración de pruebas que le permitiera a organizaciones tales como el ejército o las grandes industrias mejorar sus métodos de selección. El proceso de selección se hizo mucho más científico a medida que se trataban de identificar las características particulares que la organización requería de cada nuevo miembro. La psicología ha hecho aportaciones valiosas a la dirección de personal, entre los que se encuentran:

1. Al convertirse en ciencia experimental, la psicología ha puesto fin a muchos métodos pseudocientificos, que pretendían valorar, predecir e inferir sobre el comportamiento humano. La psicología industrial, que se interesa por estos temas referidos a la conducta del empleado en los negocios y empresas, ha contribuido a mejorar las relaciones de personal, eliminando una serie de nociones falsas acerca de la naturaleza humana.

2. La psicología industrial ha enriquecido los procedimientos de selección gracias a nuevos tipos de examen.

3. La psicología ha llevado a cabo experimentos respecto a la influencia del ambiente industrial sobre el comportamiento del empleado. Un ambiente adecuado en el taller o en la oficina puede mejorar la eficacia de los trabajadores y su propia satisfacción, e incluso reducir la fatiga y el número de accidentes. Por eso los psicólogos creen que el comportamiento del empleado queda perfectamente determinado si se mantiene un control riguroso sobre los factores ambientales.

4. Por último, la psicología industrial no intenta simplemente adaptar a los empleados a su ambiente de trabajo, sino que se propone descubrir qué circunstancias ambientales son más adecuadas a las necesidades psicológicas de los seres humanos. Esto supone un análisis crítico de la sociedad y organización industrial, que inevitablemente tiene que plantear problemas respecto a los fundamentos científicos y éticos de la organización social.

DEFINICIÓN DE PRUEBA PSICOLÓGICA

Se llama prueba a una situación estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, o tipológicamente.

Esta definición implica:

1. La situación estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se desarrolla la experiencia, material de las pruebas, actitudes e instrucción dadas por el experimentador para la utilización del material) sea perfectamente definida y reproducida de modo idéntico en todos los casos.

2. El registro del comportamiento provocado en el sujeto debe ser lo más preciso y objetivo posible. Este comportamiento es muy diferente según los casos: para determinado sujeto consiste en escribir las respuestas, ejecutar una determinada tarea manual, dibujar, hablar. En todo caso las condiciones de registro deben ser definidas y observadas rigurosamente.

3. El comportamiento registrado debe ser evaluado estadísticamente en relación con el de un grupo de individuos. Esta comparación es indispensable y una prueba que no recurra a ella no es una prueba.

4. La clasificación del sujeto examinado en relación al grupo de referencia es el objetivo final de la prueba.

CARACTERÍSTICAS DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS

La objetividad

Las pruebas industriales tienden a ser, en su mayoría, de naturaleza objetiva. La calificación que obtiene el candidato en estas pruebas no tiene relación con los cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra ventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fácil y rápidamente por auxiliares con un entrenamiento mínimo.

Este factor reduce materialmente el costo de administración del programa, comparado con lo que costaría si se usaran pruebas subjetiva.

Confiablidad

Es la cualidad, la que hace que una misma prueba aplicada dos veces a la misma persona en circunstancias idénticas, proporcione similares resultados; en otras palabras, la

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