Psicologia Del Trabajo

En principio los PTO, especialmente aquellos especializados en temas de Recursos Humanos, tenemos una metodología para desentrañar los puestos de trabajo, describirlos y obtener un perfil. El método está claro. Lo que no está claro es cuando nos ponernos a clarificar conceptos como que el perfil fuera de una sola ocupación, dado que los campos de la Psicología del Trabajo y de las organizaciones son muy amplios y diversos. Podemos estar hablando de muchas ocupaciones y una importante cantidad de puestos de trabajo.

Aparentemente poco tiene que ver un director de Recursos Humanos, con un formador de formadores, con un analista de puestos, con un técnico de selección, un técnico de marketing, un técnico de evaluación de mercados, un técnico de prevención, un ergónomo,... Sin embargo, si es cierto que hay, un tronco que es común a todos los licenciados en Psicología que desarrollamos nuestra actividad profesional dentro del ámbito de la Psicología del trabajo y de las Organizaciones, y también es cierto que hay muchos conocimientos específicos que nos hacen ser bastante diferentes.

Esto era lo que nos planteábamos al principio, y tenemos que comentar un perfil, el perfil del PTO.

Siguiendo una metodología de descripción de puestos, bien por entrevistas, o por cuestionarios, como disponemos para describir los puestos, podemos desentrañar los puestos. Pero no estamos hablando de un puesto de trabajo sólo ni siquiera de una ocupación, es decir, una familia de puestos, sino algo más variado. Estamos pensando en diferentes áreas dentro de la PTO.

Cuando nos planteamos un perfil la primera duda viene a ser si en lugar de un perfil estamos hablando de varios. En el documento comentamos las distintas áreas de intervención a nivel de organización y desarrollo de recursos humanos, a nivel de investigación comercial y marketing, a nivel de prevención y salud laboral, etc. Pero dentro de un tronco en el que hay una P. del Trabajo y de las organizaciones nos encontramos con varios perfiles, incluso con varios puestos de trabajo. Tanto si se está interviniendo en empresas públicas o privadas, si se está interviniendo a través del desarrollo libre de la profesión, como si se es un trabajador por cuenta ajena, como si se está en un campo más relacionado con el marketing y la investigación de mercados, como si se está en recursos humanos o en organización y desarrollo de recursos humanos, como si se está en dirección o asesoramiento a la dirección o en temas de prevención, o desarrollando labores como técnico superior de la Administración Pública; estamos hablando de varios puestos.

Al intentar definir el perfil del PTO nos vamos a encontrar con criticas de que alguien puede decir si existe un perfil de PTO definido y no estamos hablando de varios en el fondo. Esa era la primera duda.

Dado que algunas veces cuando queremos explicar la realidad hemos de intentar teorizar y obviar determinadas realidades, sí podemos hablar de un perfil del PTO y en eso es en lo que al final nos hemos centrado.

Cuando hablamos en general de perfiles, y esto seria valido en metodología de descripción de puestos de cualquier puesto de trabajo, estamos hablando de un puesto de trabajo que tiene una serie de exigencias. En ese sentido todos los puestos de trabajo que tienen relación con PTO tienen una serie de exigencias, una serie de características que les hacen ser diferentes a otros puestos, a otros puestos del ámbito de puestos de trabajo en general y del ámbito de la Psicología en particular.

Un puesto de trabajo tiene una serie de exigencias y particularidades en varios niveles y eso se traduce en una serie de características que debe reunir una persona para desarrollar el puesto de trabajo de forma exitosa o eficaz.

Aquí hay varios conceptos. En principio cuando hablamos de puestos de trabajo ya estamos hablando de la materialización de una ocupación en un lugar y momento determinado. Si una persona se dedica a la consultoría en recursos humanos, ese puesto de consultor en abstracto no es un puesto, el puesto de una persona concreta que realiza funciones determinadas si es un puesto. Consultor en recursos humanos sería una ocupación, es decir, un conjunto de puestos que hasta que no se materializan en un lugar de trabajo determinado, unas características concretas, etc. no podemos estar hablando realmente de puesto.

Cada puesto tiene una serie de exigencias a nivel de formación y de conocimientos específicos, es decir cualquier puesto de trabajo tiene unas exigencias por formación, lo que denominamos formación básica; la titulación. Un PTO, igual que un psicólogo clínico, posen una misma titulación base, la licenciatura en Psicología. En muchos casos esa titulación base es incluso un requisito legal. Es decir, si una persona no es licenciado en Psicología legalmente no puede desarrollar determinadas tareas, actividades, etc. Independientemente que luego para otro tipo de tareas esa titulación sea conveniente pero no un requisito legal.

Hay una formación y unos conocimientos específicos en PTO como en cualquier otro campo de la Psicología o en cualquier otro campo del trabajo en general además de la licenciatura. Si cada psicólogo piensa en lo que le enseñaron en la licenciatura y lo que después hace en su puesto de trabajo, puede advertir ciertas diferencias, incluso alguien diría que no tiene nada que ver o cualquier parecido es pura coincidencia. Bueno, tampoco es eso cierto. Efectivamente esa formación te da un lenguaje, una base, etc. para que después con otra formación, con creatividad y una serie de aspectos más uno pueda desarrollar conocimientos específicos que son los que le dan la competencia profesional.

En el caso de perfiles de PTO el técnico de selección de personal tiene una licenciatura base, la licenciatura en Psicología, pero luego tiene una serie de conocimientos específicos y concretos. Difícilmente se puede seleccionar personal si no se tiene conocimientos de descripción de puestos de trabajo, de análisis de cultura de empresa, de requerimientos de los puestos, etc. Esto digamos que son conocimientos específicos que se añaden a la formación base.

Por otra parte, hay, unas aptitudes o capacidades. Además de la formación base y de los conocimientos específicos, cada puesto de trabajo y cada ocupación tiene unas aptitudes que no le da la formación base. Una persona puede tener mucha formación teórica en una materia pero carecer de habilidades para entrevistar, aunque muchas habilidades también son susceptibles de mejora y formación.

Hay una serie de aptitudes o capacidades y una serie de habilidades o destrezas. El director de recursos humanos tiene además de unos conocimientos específicos de base y unos conocimientos que no están directamente relacionados con su titulación (conocimientos de derecho laboral, administración de personal, economía, ... ) unas habilidades de dirección de grupos, de coordinación, de planificación, etc. que no todas las personas poseen en la misma medida. Parte de esas habilidades son formables, uno se puede instruir en ese tipo de cosas, en otras les es más difícil, pero ahí entraríamos en la adecuación de cada persona a su puesto de trabajo y además la labor de orientación para que una persona encuentre su hueco y además se lo sepa labrar.

También inciden algunos aspectos de personalidad, de motivación, etc. Ahí entramos en lo que no solamente son conocimientos específicos sino algunos aspectos de la motivación, de los estilos de vida que tiene cada puesto de trabajo. Dentro del amplio abanico de la Psicología cada familia de ocupaciones no solamente tiene unos conocimientos específicos, unas destrezas, sino también unos estilos de vida, unas formas de hacer en general, una motivación, etc.

Esto es lo que completaría el perfil. Cuando hablamos de perfil y siguiendo con esta metodología de recursos humanos entramos en lo que es la descripción de puestos o el manual de funciones. Cada puesto de trabajo en concreto tiene un manual de funciones que tiene mucha relación con lo que estamos definiendo corno el perfil, aunque el perfil es un documento mucho más general y el manual de funciones es muy concreto.

¿Qué apartados tiene un manual de funciones? Una primera parte de identificación del puesto, es decir el nombre. Aplicando esto al perfil del PTO nos encontramos que esa identificación del puesto seria Psicólogo del Trabajo y de las Organizaciones. Hay documentación, como la Clasificación Internacional de Ocupaciones (CIUO-88) de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), o el Dictionary of Occupational Titles (DOTT) del U.S. Department of Labor Employment and Training Administration, que incluyen denominaciones como Psicólogo Industrial, Psicólogo de ocupaciones, Psicólogo del Trabajo, Psicólogo de Ingeniería, Psicólogo Organizacional, etc. Realmente la denominación sería para cada puesto: director de recursos humanos, analista de puestos, técnico de selección... Son denominaciones de puestos en los que la línea base es PTO pero en los que realmente hay variaciones respecto a la denominación original. No obstante, en el documento se presenta la denominación PTO por ofrecer este perfil genérico para un profesional de la Psicología que interviene en la interacción individuo y organización, es decir, tanto la adecuación-adaptación del individuo al puesto de trabajo como la mejora de las organizaciones y de estas en su adaptación al entorno.

Cada manual de funciones tiene apartados como descripción de tareas habituales, ocasionales,

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