Psicometría

INTRODUCCIÓN:

Psicometría:

La psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la Estadística como pilar básico para la elaboración de teorías y para el desarrollo de métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse varios núcleos temáticos diferentes propios de la Psicometría:

Test:

Es el instructivo para hacer mediciones de las aptitudes mentales.

Inteligencia:

Capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en una o más culturas.

Fiabilidad:

Instrumento de mediada, el test es fiable es decir es confiable es sus medidas

Validez:

Instrumento de medida valido, se tiene que comprobar que el test sirve realmente.

TEST O PRUEBA PSICOMÉTRICA

Etimológicamente, la palabra TEST proviene del latín, testisis que significa testigo.

A la psicología llega a través del inglés, test significa como verbo: examinar, probar, ensayar, poner a prueba y como sustantivo: prueba, ensayo, examen, reactivo.

En psicología es un instrumento de tipo experimental que se utiliza para medir o evaluar una característica psicológica específica o aquellos rasgos esenciales y generales que marcan y distinguen la personalidad de una persona.

Las pruebas psicométricas permiten evaluar el comportamiento, las capacidades mentales y otras características, con el objeto de hacer predicciones sobre el comportamiento de una actividad futura.

Los test pueden aplicarse en diferentes campos de la psicología, éstos pueden ser:

• Psicología clínica: Los test en esta área permiten al clínico tener una mayor cantidad de información del individuo en un menor tiempo.

• Psicología educativa: Los test en ésta área permiten evaluar los procesos de los individuos relacionados con el aprendizaje y las dificultades que pueden presentarse.

• Psicología organizacional: Los test en ésta área nos permiten identificar actitudes, potencialidades y debilidades de los individuos.

CLASIFICACION DE LOS TEST

La clasificación de los test se puede hacer por diferentes criterios: normas generales del método, finalidad perseguida, forma de aplicación, material empleado, características a estimar, tiempo de aplicación, supuestos teóricos-formales y grado de aculturación.

1) Por el método: bajo este criterio, la división tradicionalmente establecida es la que divide los test en psicométricos y proyectivos. Las características de estos dos tipos son:

a) Test psicométricos:

 Se evalúan las respuestas según normas cuantitativas.

 Todos sus elementos se valoran de forma numérica e independiente.

 El resultado final es una puntuación cuantitativa.

 Suelen referirse a características psicológicas concebidas como unidades, más o menos independientes (es decir, suelen medir rasgos diferenciados del sujeto).

Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad candidato.

• Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

• Entrevista de selección.

• Pruebas de conocimiento o capacidad.

• Test psicométrico.

• Técnicas de simulación.

Entrevista de Selección: Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias.

Pruebas de Conocimientos o Capacidad: Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

Test Psicométrico: Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

Técnicas de Simulación: Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

Al finalizar la primera etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exámenes respectivos (psicotécnicos, conocimientos, etc). En las cuales lo importante a revisar es: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad física, Comprensión, Calculo/ Codificación.

Se elabora un Informe, el cual contendrá el producto final y es una ayuda para toma de decisiones porque da una aproximación a las características buscadas. Como lo son: Descripción de rendimiento, habilidades o dificultades sin profundizar en las motivaciones que la determinan, debe ser: Claro, Directo, Particularizado, Predictivo.

b) Test proyectivos:

 Para su evaluación se siguen normas y criterios globales y cualitativos, es decir, las diferentes respuestas suelen valorarse con relación al resto.

 Suelen referirse a características

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