Seleccion De Personal

Entrevista de trabajo y pruebas de selección

Una actitud positiva y activa a la hora de acudir a una entrevista de trabajo o a una prueba de selección es esencial.

Tanto como mostrar seguridad y confianza, y sobre todo, conocer la empresa de la que se quiere formar parte.

Además, se tiene que tener en cuenta que cada vez se da más importancia a las características sociales y emocionales de la persona candidata, y que, por lo tanto, se debe procurar mostrar dotes de comunicación y de trabajo en equipo, motivación, iniciativa, creatividad y compromiso con el proyecto, capacidad de resolución de conflictos, de liderazgo, planificación y organización, aprendizaje, adaptación o innovación...

Te pueden hacer preguntas sobre muchos y diversos temas como por ejemplo sobre trabajo y temas laborales (¿Qué sabes sobre nuestra empresa? ¿Cuáles son tus objetivos laborales a largo y corto plazo?...), sobre formación y antiguos trabajos (¿Qué funciones tenías en tu anterior trabajo? ¿Tenías que supervisar el trabajo de alguien?...), sobre personalidad (¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro/a? Defínete con cinco adjetivos calificativos y justifícalos...).

Si participas en un proceso de selección recuerda:

• Antes: analiza tus puntos fuertes y débiles, repasa el currículum, infórmate sobre la empresa y el tipo de candidato que buscan...

• Durante: procura estar calmado/a y confiado/a, cuidar la higiene y la imagen personal, así como el lenguaje corporal, ser puntual y apagar el móvil, hablar con educación y respeto de los anteriores trabajos, hacer preguntas sobre la organización y el motivo por el que hay una vacante, informarse sobre el puesto de trabajo, el horario, las condiciones laborales, la posibilidad de promoción o de formación inicial y posterior...

• Después: es aconsejable evaluar cómo ha ido la entrevista o la prueba y reflexionar sobre cómo mejorar los puntos débiles.

Tipos de entrevista en función de...

• El número de personas. Normalmente la persona candidata se reúne sola con el entrevistador/a (en una entrevista individual), pero también pueden citarle a una entrevista grupal:

o Con un/a entrevistador/a y un grupo de candidatos/as: permiten ver cómo se relacionan entre sí.

o Con más de una persona entrevistadora y un grupo de entrevistados/as: se realizan dinámicas de grupo en las que se plantea una situación a resolver y normalmente están más de una persona observando los comportamientos de las personas candidatas.

o Con más de una persona entrevistadora y un entrevistado/a: en este caso también se puede hablar de entrevistas secuenciales donde la persona entrevistada pasa por diferentes entrevistadores/as, uno después de otro y en diferentes días.

• Su estructura

o Estructurada o cerrada: quien entrevista sigue una pauta de preguntas concretas y bien definidas porque quiere extraer respuestas concretas.

o No estructurada o abierta: quien entrevista deja hablar a la persona candidata, la hace sentir cómoda ya que su intención es favorecer la comunicación para extraer la información que la empresa necesita conocer del futuro/a trabajador/a sin que éste/a lo perciba. Generalmente se quiere ver cómo es el carácter y la personalidad de la persona candidata.

o Mixta o semidirecta: se trata de una mezcla de las dos anteriores.

• El estilo de quien entrevista

o Entrevista de choque o de tensión: el entrevistador/a pone a la persona candidata en una situación límite con el fin de ver cómo reacciona y saber si es capaz de soportar la presión o situaciones desagradables. La persona candidata no se debe poner a la defensiva ni responder de forma violenta. No se trata de entrevistas muy frecuentes.

o Entrevista técnica: se quiere ver qué conocimientos técnicos tiene el/la candidato/a de su profesión. Generalmente la realiza una persona especializada en el tema que puede estar acompañada de una persona de recursos humanos.

• El espacio

o Entrevista telefónica: muchas empresas las utilizan para tener un primer contacto con la persona candidata y para descartarla o citarla en aquel mismo momento. Este tipo de entrevista ahorra tiempo y resulta más económica que un encuentro cara a cara. Se tiene que tener en cuenta que es más difícil comunicarse por teléfono y por eso será necesario controlar el tono de voz, vigilar qué se dice y cómo se dice para prevenir malinterpretaciones...

o Entrevista personal: se realiza cara a cara. Entrevistador/a y entrevistado/a se citan un día a una hora y lugar concretos con el fin de hacer un intercambio de preguntas y respuestas respecto al puesto de trabajo, las condiciones y los aspectos personales de la persona candidata.

Pruebas de selección

Las pruebas profesionales, culturales o psicotécnicas sirven para medir las aptitudes y evaluar la personalidad de quien opta a un puesto de trabajo. No todos los procesos de selección las incluyen.

A veces sirven para descartar algunos/as finalistas antes de la entrevista personal, y otras para afianzar o profundizar en el conocimiento de las personas candidatas preseleccionadas.

• Pruebas profesionales o prácticas: consisten en ejercicios similares a las actividades o a las situaciones propias del trabajo al que se aspira.

• Pruebas culturales o de conocimiento: miden conocimientos generales.

• Tests psicotécnicos: se utilizan para apreciar aptitudes, capacidades, rasgos de personalidad, intereses, valores profesionales...

o Tests de personalidad o de actitudes: son muy habituales en la selección de lugares de mando, directivos, especialistas de alto nivel y similares. Pueden ser cuestionarios objetivos (exploran variables de la personalidad como la ansiedad, el autocontrol, la independencia, la emocionalidad, la introversión, la extroversión...) o pruebas subjetivas (con menor frecuencia se utilizan tests proyectivos en los que se pide que se interprete una situación, por ejemplo, unas láminas con manchas... o estudios grafológicos en los que se analiza la escritura y la firma para intentar determinar características generales del carácter, aptitudes profesionales...).

o Tests de inteligencia o de aptitudes: pretenden determinar la capacidad de las personas para comprender y resolver problemas de toda clase en un límite de tiempo. Existen diferentes pruebas según la aptitud que miden (el razonamiento verbal y el no verbal, las aptitudes numéricas y espaciales, la memoria, la creatividad...).

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