Seleccion De Personal

TEMA: SELECCIÓN DE PERSONAL.

1. EL PROCESO DE SELECCIÓN.

Se busca un ajuste óptimo persona-puesto: el mejor perfil para cada puesto.

Para ello, es fundamental conocer las demandas del puesto de trabajo.

Hay que saber que es lo que se está buscando para poder encontrarlo.

2. FASES EN EL PROCESO SELECTIVO.

• Fase 1. Elaboración de perfiles.

o Punto de partida: descripción de puestos de trabajo.

o Si puesto de nueva creación: exploración de puestos similares en la organización o en otras organizaciones.

o OJO: perfil ajustado a las demandas del puesto (importante contar con datos sobre validez predictiva).

• Fase 2. Establecimiento de criterios.

o Criterio: estándar o dimensión en función de las cuales se mide, evalúa y predice el comportamiento futuro del individuo.

o Los criterios efectivos deben ser: fiables, practicables y relevantes.

o El uso de un criterio único puede ser deficiente y poco objetivo.

o COMPOSITIVOS: criterio único formado por criterios secundarios sumados. Problema: ponderación.

o MÚLTIPLE: se miden varios criterios por separado, los trabajos son pluridimensionales y por tanto deben evaluarse múltiples dimensiones. Ventaja: discrimina puntos débiles y fuertes del candidato. Desventaja: como se toma la decisión.

o MODELOS DE SELECCIÓN:

 Se establece una relación lineal entre un criterio y su medida.

 Desventajas: dificultad a la hora de definir el criterio. Debería utilizarse más de una medida o predictor. Correlación.

o CORRELACION Y REGRESION MÚLTPLE:

 Correlación múltiple: establecer la relación entre dos o más medidas o predictores y un criterio.

 Regresión múltiple: cálculo de la eficacia de un criterio en función de varios predictores ponderados de forma óptima.

 Característica básica: funcionan como un modelo de compensación de criterios.

o CUTOFF MÚLTIPLE:

 Opuesto a los modelos de compensación.

 Exige la obtención de un valor mínimo en cada una de las medidas.

 Todas las medidas o predictores se consideran importantes y son imprescindibles. Si no se obtiene el valor cuttoff en un predictor se elimina al candidato.

 Dificultad: establecerlos valores mínimos.

o SISTEMA MÚLTIPLE DE OBSTÁCULOS:

 No se emite un juicio único. Se realiza una decisión gradual y secuencial.

 La decisión última se basa en varios resultados distribuidos en el tiempo.

 Los candidatos rotan por varias actividades. Es útil en la selección de directivos.

 Dificultad: requiere mucho tiempo.

o SISTEMA COMPARATIVO DE PERFILES:

 Se evalúan las habilidades de una persona que desempeña de forma eficaz el puesto.

 Se elabora un perfil del candidato.

 Desventaja: todos los elementos o habilidades del perfil se ponderan por igual.

• Fase 3. Búsqueda de candidatos.

o EL RECLUTAMIENTO:

 Proceso orientado a identificar y atraer a la organización a candidatos con las características adecuadas para entrar en la organización.

 Fuentes principales:

• Candidatos espontaneos.

• Recomendaciones de los empleados de la empresa.

• Anuncios de prensa.

• Agencias de empleo tradicionales.

• Portales web especializados.

• Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazatalentos (headhunters).

• Instituciones educativas y colegios profesionales.

• Asociaciones empresariales, redes sociales, etc.

 Tipos de reclutamiento:

INTERNO EXTERNO

Fuente de motivación/ascenso. Se ofrece el puesto de puertas a fuera.

Invita a los empleados a formarse permanente. Nuevas ideas.

El conocimiento de los empleados reduce el riego de

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