Seleccion De Personal

SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección de personal, consiste en encontrar a la (s) persona (s) más idóneas para uno o varios cargos.

Esto significa:

Encontrar a las personas que QUIERAN y PUEDAN hacer el trabajo.

Puedan, se refiere a que tengan las habilidades técnicas y personales necesarias, y Quieran, significa que están motivadas y tengan ganas de realizarlo.

REQUISITOS PARA UNA BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL

Tener claro: Trabajo a realizar

Estilo y perfil del jefe

Equipo con el que trabajará

Visión y misión y valores de la empresa

Beneficios

Es muy importante que todo jefe participe en la selección de su equipo, especialmente en lo referente a los aspectos técnicos y para tener afinidad con la persona.

Una vez aprobado por la jefatura, debe pasar a entrevista con la jefatura superior y en los casos que sea posible con psicólogo.

Entrevista psicológica, apunta:

Descartar patología

Conocer en profundidad la personalidad

Relaciones interpersonales

Estilo de comunicación

Motivaciones

Fortalezas y debilidades para el cargo

Expectativas hacia la empresa.

Para llevar a cabo el proceso de selección, podemos:

Entrevista individual

Aplicación de test psicológicos

Aplicación de pruebas técnicas

Entrevista psicológica

ENTREVISTA INDIVIDUAL

Es un proceso interactivo que consiste básicamente en:

Recolectar información

Corroborar Información

Informar

Motivar

Existen 3 grandes etapas:

1. Descongelamiento: Es la primera etapa de la entrevista, apunta a romper el hielo y hacer que el postulante se sienta más cómodo y baje sus defensas.

Un ejemplo puede ser salir a buscar al postulante a la sala donde espera, saludarlo, presentarse, hacer algún comentario del clima, etc.

2. Desarrollo: Etapa destinada a indagar sobre el perfil del cargo:

a) Competencias (Puede Hacerlo)

Estudios requeridos y expectativas de formación

Capacitación especializada

Experiencia Laboral (trabajos anteriores, motivos de los cambio, duración)

Características personales (físicas, relaciones interpersonales, carácter, etc.)

b) Intereses (Quiere Hacerlo)

Objetivos personales (no sólo laborales)

Valores

Preferencias

Motivación por el cargo

Motivación por la empresa

3 Cierre

Implica explicitar el término de la entrevista. Si uno tiene claro que el postulante no sirve para el cargo, debiera informarle en este momento que no cumple con los requisitos (Es muy importante hacerlo con buenas palabras y tratando de que el candidato comprenda las razones de por que no quedó aceptado, recordemos que él es un cliente de nuestra empresa).

En caso contrario explicar el proceso que sigue, es decir entrevista con otro superior, examen médico, etc.

4 Inducción

El proceso de selección finaliza cuando la persona está inserta en su cargo y en la empresa.

Para ello requiere un breve entrenamiento en el cargo y si es necesario capacitación técnica.

Finalmente debe someterse a una inducción general, con las políticas, cultura, etc.

APLICACIÓN DE TEST PSICOLÓGICOS

Las pruebas psicológicas entregan información acerca de la capacidad de aprendizaje y la personalidad de los postulantes.

Éstas son aplicadas e interpretadas por psicólogos.

Apuntan a buscar mayor cantidad de información personal para la toma de decisión de contratación.

APLICACIÓN DE PRUEBAS TÉCNICAS

En general son aplicadas por los jefes u otra persona que domine la labor.

Las pruebas dependen del cargo, ej. Chofer: conducir; Secretaria: tipear o manejar computador; personal de verduras: distinguir los tipos y calidades; carnicería: tipos de carne, temperatura de conservación, etc.

ENTREVISTA PSICOLÓGICA

Es realizada por psicólogos, apunta a conocer en profundidad la personalidad del postulante, su potencial de aprendizaje, personalidad, relaciones interpersonales, fortalezas y debilidades para el cargo, proyecciones, valores e intereses. El psicólogo trata de predecir el comportamiento futuro de la persona bajo esas condiciones laborales. Se busca corroborar todos los aspectos solicitados en el perfil del cargo.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

1. Efecto de Aureola: Los entrevistadores que utilizan datos parciales sobre un candidato para desviar sus evaluaciones de las demás características de la persona están sujetas al efecto de aureola.

Ejemplo:

• Se considera a algún candidato que tiene una sonrisa agradable y un apretón de manos firme como favorito, antes de iniciar la entrevista.

• Se rechaza mentalmente a un candidato que acude a la entrevista vestido con un pantalón de mezclilla.

2. Preguntas Guiadas: Los entrevistadores que “telegrafían” (o que guían) las respuestas deseadas por el modo que hacen sus preguntas, utiliza preguntas capciosas.

Ejemplo:

• ¿Usted sabe que esta es la empresa de la región?

• ¿Cree que le agradará este trabajo?

• ¿A usted le gustaría ser panadero, verdad?

3. Prejuicios Personales: Los entrevistadores que tienen prejuicios contra grupos específicos.

Ejemplo:

• Prefiero carniceros que sean altos

• En rotisería sólo deben trabajar hombres

4. Dominio del Entrevistador: Los entrevistadores que utilizan la entrevista para hacerle propaganda a la empresa, presumir de sus éxitos o sostener una reunión social, tratan de ejercer dominio.

Ejemplo:

• Pasar toda la entrevista hablándole al candidato de los beneficios o de los planes de la empresa.

• Pasar toda la entrevista hablando de lo que uno ha hecho en su vida laboral.

• Utilizar la entrevista para decirle al candidato lo importante que es el trabajo de entrevistador.

IMPORTANTE

Lo fundamental en una entrevista es escuchar y analizar al entrevistado, si uno habla mucho, pierde la oportunidad de escucharle.

ASPECTOS IMPORTANTES A INDAGAR

• Experiencia Anterior : Permite formarse una idea acerca del dominio que se ha adquirido en la práctica de una profesión u oficio.

Es importante, sin embargo, recordar que la práctica es diferente a la antigüedad, ya que se puede ser muy antiguo, pero no haber recogido mayor experiencia.

• Motivación Respecto al Cargo, a la empresa y hacia la vida : Estos deben conocerse bien, ya que dan la pauta para medir el potencial de desarrollo del candidato y su permanencia en la empresa./ Realmente, quiere trabajar aquí o lo hace porque no ha encontrado trabajo.

• Cualidades personales específicas para el cargo: Todos los cargos requieren además de algunas cualidades personales de quien los desempeña, por lo que la entrevista debe permitir una apreciación respecto a ellas.

• Seguridad y Confianza : La seguridad que la persona posee en sus potencialidades, se puede apreciar a través de la propiedad con que transmite sus ideas y en la confianza que expresa para lograr sus objetivos.

• Espíritu de Superación: Se puede apreciar en la constancia que ha tenido una persona para ir venciendo los obstáculos y dificultades que se le han ido presentando en la búsqueda de sus objetivos. Conociendo los planes que el candidato tiene con respecto a su familia, su vida y su trabajo, es fácil obtener una clara apreciación

al respecto. Ver la permanencia en otros cargos y si ha habido ascensos.

• Iniciativa: Esta es una cualidad muy valiosa para la empresa. La capacidad de crear y proponer nuevas y mejores alternativas para solucionar los problemas que se presentan facilitaran su futuro desempeño en la empresa.

• Atracción manifiesta hacia el cargo: Da una idea acerca de su probable permanencia en la empresa.

PAUTA DE ENTREVISTA

1. Saludo; Espontáneo

2. Conversación introductoria; Improvisada

3. Pregunta Inicial; ¿Por qué quiere trabajar en Rendic o Deca?

4. Introducción; Me gustaría hablar con usted sobre sus antecedentes y experiencia. Esto es importante para saber si realmente en nuestra empresa existen posibilidades reales de contar con usted dentro de nuestra planta. Por eso me gustaría que me hable de los trabajos que ha desempeñado, sus estudios, intereses y hobbies.

5. Experiencia profesional; Me gustaría que comience por su experiencia profesional, funciones y responsabilidades que haya tenido, y los aspectos que le hayan agradado o desagradado de sus trabajos. También me interesa su nivel de ingresos, éxitos más importantes en su trabajo y que provecho piensa que ha sacado de estos trabajos

Empiece por los primeros trabajos ¿qué recuerda de el?.

6. Estudios y Formación; Me ha dado una muy buena visión de su experiencia de trabajo. Ahora hábleme de sobre sus estudios, incluyendo cualquier formación especializada que haya tenido y de las actividades extraacadémicas en las que haya participado.

7. Actividades e Intereses Actuales; ¿qué le gusta hacer en su tiempo libre para divertirse o para relajarse? ¿qué intereses tiene solo o con otras personas?

8. Resumen de los Puntos Fuertes; Ahora, intentemos resumir nuestra conversación. Pensando en lo que hemos hablado, ¿podría decirme cuales son sus puntos fuertes? ¿Cuáles son algunas de las características que usted cree favorecen su postulación a este cargo?

¿Por qué cree que deberíamos elegirlo a usted?, ¿Qué puede usted aportar a esta empresa?, ¿Cuáles son sus mejores virtudes?

9. Resumen de los Puntos Débiles; Me ha dado alguno de sus puntos fuertes, ahora dígame alguna de sus capacidades menos destacadas. Todos nosotros tenemos defectos o limitaciones que debemos reconocer. En el pasado habrá sido objeto de ciertas críticas constructivas, por parte de jefes, compañeros o amigos, ¿qué aspectos o que cualidades personales necesita mejorar para ser plenamente eficaz en su trabajo? ¿Cuáles son defectos? ¡Todos tenemos defectos!

10. Comentarios Finales; ¡Me ha dado una buena visión de sus antecedentes y experiencia profesional! He tenido mugo gusto en conversar con usted, y agradezco toda esta información; ya que nos resultará de mucho valor a la hora de tomar una decisión. Antes de terminar, ¿hay algo más que quiera decir? ¿alguna pregunta que quiera hacerme sobre el puesto, nuestra empresa o alguna otra cosa?.

GUÍA DE ENTREVISTA

ESCUCHE COMENTE INDAGUE

Sea receptivo Mantenga la Pregunte: ¿Qué?

y expresivo conversación ¿Cómo?

¿Por qué?

INTRODUCCIÓN

Comprende:

Saludo

Charla Introductoria

Pregunta Inicial

Tema principal

Considere:

Modales

Aspecto

Expresión Personal

Grado de colaboración

EXPERIENCIA PROFESIONAL

Comprende:

Primeros Trabajos

Trabajos por horas

Fijos

Pregunte:

¿Qué cosas ha hecho mejor?, ¿menos bien?

¿Qué le ha gustado más hacer?, ¿menos?

¿Realizaciones más importantes? ¿Cómo las llevo a cabo?

¿Problemas más difíciles con los que se haya encontrado?, ¿cómo los ha abordado?

¿Motivos para cambiar de trabajos o puestos?

¿Qué ha aprendido de sus trabajos?

¿Qué busca en este puesto?

Considere:

Aspectos relevantes del trabajo

Eficacia en el trabajo

Capacidad y competencia

Adaptabilidad

Productividad

Motivación

Relaciones interpersonales

Capacidad de mando

Promoción y desarrollo

ESTUDIOS Y FORMACIÓN

Comprende:

Estudios primarios

Estudios superiores

Formación especializada

Cursos

Pregunte:

¿Asignaturas en las que ha tenido mejores resultados?, ¿peores?

¿Nivel de calificación?, ¿Esfuerzo requerido?

¿participación en actividades extraacadémicas?

¿Relación de los estudios con la actividad profesional?

¿piensa seguir estudiando? ¿qué? ¿por qué?

Considere:

Aspectos relevantes de los estudios

Capacidades intelectuales

Versatilidad

Extensión y profundidad de los conocimientos

Nivel de rendimiento

Motivación, intereses

Reacción ante la autoridad

Capacidad de mando

Trabajo en equipo

ACTIVIDADES E INTERESES

Comprende:

Intereses y aficiones más destacadas

Actividades cívicas y comunitarias

Recursos económicos

Preferencia sobre lugar de residencia

Pregunte:

¿Qué cosas le gusta hacer en su tiempo libre?

¿Qué actividades sociales tiene?

¿Cómo es su hogar, su familia?

¿Tiene algún problema de salud?

¿Reacción ante el traslado de residencia?

Considere:

Vitalidad y energía

Distribución del tiempo

Madurez y juicio

Desarrollo intelectual

Nivel cultural

Circulo de intereses

Capacidad de mando

Ideales y metas básicas

RESUMEN

Comprende:

Puntos fuertes

Puntos Débiles

Pregunte:

¿Cuales son sus capacidades más desarrolladas?

¿Por qué quiere trabajar en Rendic o Deca?

¿Cuáles son sus limitaciones?

¿Qué aspectos necesita mejorar?

¿Qué crítica constructiva ha recibido de otros?

¿cuáles son sus defectos?

Considere:

Más y Menos capacidades, destrezas

Conocimientos

Energía

Motivación

Intereses

Cualidades personales

Carácter

Factores Situacionales

PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

1. RECEPCIÓN DE CURRÍCULUMS

La recepción de currículums, es el primer paso de la selección de personal, estos son dejados en el supermercado por las personas que buscan trabajo.

Cada currículum, debe acompañarse con un “formulario de intereses laborales”, ya que de esta forma es más fácil la búsqueda de candidatos para un determinado cargo, además nos aseguramos que las personas trabajen en lo que más les gusta.

2. ARCHIVO DE CURRÍCULUMS

La servicio a Personas de cada sucursal, debe archivar los currículums que recibe, de acuerdo a los intereses de los postulantes.

3. LLAMADO DE LOS POSTULANTES

Cada vez que se genere una vacante, el jefe de sección debe acudir al archivo de currículums y citar personal a entrevista, verificando cargos ocupados y duración de éstos, edad y lugar de residencia.

4. ENTREVISTA CON JEFE DE SECCIÓN

Es muy importante que el jefe de Sección entreviste a los postulantes, ya que es quien mejor conoce las características del puesto a ocupar y los requerimientos de éste.

5. ENTREVISTA CON JEFE DE OPERACIONES

El jefe de operaciones del área debe también participar del proceso de selección, ya que, de este modo, hay más objetividad al tomar la decisión.

6. ENTREVISTA CON ADMINISTRADOR

El administrador del local es quien debe tomar la decisión final de contratación, pueden quedar al final del proceso 2 ó 3 personas que cumplan con los requisitos del cargo, pero, es el administrador quien debe tomar la decisión final

7. AVISO A LOS POSTULANTES

Una vez tomada la decisión, es muy importante avisar tanto a los postulantes aceptados, como a los rechazados.

8. EXAMEN MÉDICO

Todas las personas que van a ser contratas, deben hacerse un examen médico, para verificar posibles problemas.

9. INDUCCIÓN (PAUTA)

El objetivo de la inducción es :

• Acelerar la socialización del nuevo colaborador, minimizando su ansiedad.

• Aminorar el nerviosismo de los primeros días. Esto permite que aprendan sus funciones rápidamente, aumentando su desempeño y disminuyendo la rotación.

• Incrementar el compromiso y potenciar su identificación con la empresa.

• Familiarizar a los empleados con sus funciones, la organización, sus políticas y con los otros empleados.

• Hacer que las primeras impresiones sean positivas, ya que éstas perduran en el tiempo.

Orientación en el lugar de trabajo.

La acogida la efectúa la servicio a personas. Ella acompaña al nuevo empleado en un recorrido por el local, mostrándole el casino, baños y las diferentes áreas del supermercado. Además debe presentarle a los jefes de las diferentes secciones y a los Jefes de Operaciones, debe explicarle las principales normas de la empresa y entregarle el uniforme. Luego se lo entrega a su jefe directo y le pasa la lista de orientación.

El jefe directo, aplica la lista de orientación, en la cual se indican los diferentes aspectos que deben considerarse como: naturaleza exacta del puesto, familiarización de la persona con el lugar de trabajo y presentación de los compañeros.

Designar a un compañero para que lo guíe.

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