Seleccion De Personal

Introducción

Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.

En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el desempeño laboral general.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización.

Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.

El psicólogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea.

Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la principal razón por la cual se ha escogido el tema para su investigación y análisis.

1. Determinar los Alcances de la Entrevista en la Selección de Personal.

La entrevista de selección es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados.

1. PREPARACIÓN: Su entorno físico y usted deben estar preparados.

2. RECEPCIÓN: Es una fase importante, la primera vez que se ve personalmente al candidato.

3. PRESENTACIÓN DEL ENTREVISTADOR Y LA EMPRESA:

Hay que presentarse bien, con toque de distinción.

4. PRESENTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO:

Rasgos que definan bien el puesto de trabajo.

5. AGENDA DE ENTREVISTA: Vea las ventajas de programar bien una entrevista.

6. FORMACIÓN: Investigar a fondo en la formación del candidato.

7. EXPERIENCIA PROFESIONAL: Usted, como profesional debe contrastar la experiencia del candidato.

8. CONOCIMIENTOS PROFESIONALES ESPECIFICOS: Usted es la persona adecuada para obtener información sobre aquellos estudios específicos de una profesión.

9. PROCESO FUTURO: La persona que estamos entrevistando debe creer con la compañía. Debe tener potencial.

10. PREGUNTAS: Es el turno del candidato.

11. DESPEDIDA: Es un momento importante.

12. RECAPITULACIÓN: No deje que sus impresiones se enfríen y se olviden; tome nota después de la entrevista.

Ahora vamos a cada una de ellas.....

2. Determinar la Validez de la Entrevista.

La entrevista de selección no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizándose ya que, además de su función selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la información dada anteriormente por el candidato, presentar la organización a éste, establecer con el candidato una relación personal y dar a éste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la técnica de la entrevista de selección puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener también en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como único elemento de evaluación, sino que debe acompañarse con otros métodos que completen la información.

3. Analizar la Informacion Obtenida en la Industria.

El objetivo fundamental de la entrevista de selección es recoger datos que permitan elaborar un juicio acerca del candidato y tomar una decisión sobre su adecuación al puesto de la organización que deseamos cubrir. Además, la entrevista sirve para matizar los datos biográficos aportados, establecer con el aspirante una relación personal y permitirle plantear preguntas sobre el puesto y la organización. La entrevista suelen fallar por su contenido. Para diseñar adecuadamente una entrevista se deben seguir los siguientes pasos:

•Conocer y definir los objetivos que se pretenden.

•Determinar el enfoque general y el tipo de entrevista de selección. La entrevista más eficaz en selección de personal hemos visto que es la estructurada. No obstante, ésta no debe limitarse a ser un mero interrogatorio sobre los aspectos que deseamos considerar. Debe existir una flexibilidad, posibilitando que se lleve a cabo en un ambiente de naturalidad ya que la entrevista es una muestra de la conducta del sujeto y ésta debe de reflejarse lo más consistentemente posible. De este modo, un enfoque semiestructurado puede ser el más adecuado, ya que permite, aún teniendo identificados los temas que se van a tratar, una cierta flexibilidad, recurriendo a diversas técnicas de entrevista y comunicación.

•Considerar el formato de la entrevista de seleccion. Buscando uno que coincida con los objetivos de la entrevista.

•Elaboración de una lista de temas

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