Tendencias futuras
Enviado por kiyter • 21 de Junio de 2014 • Síntesis • 875 Palabras (4 Páginas) • 185 Visitas
Tendencias futuras para los RR.HH.: desde las tácticas a corto plazo hasta las visiones a largo plazo.
Es responsabilidad de RR.HH. desafiar a las organizaciones a tener una visión a corto plazo, formulando y creando procesos en los que se debata el futuro activamente, dichos procesos poseen cuatro pasos fundamentales:
• Crear una visión. Para así conocer el futuro de los negocios.
• Estrategia de personal. Crearla para ver las tendencias futuras de los RR.HH.
• Observación a largo plazo. Aquí se deben incluir las tendencias demográficas, contractuales y de cualificaciones.
• Análisis de las diferencias. Poseer un conocimiento cierto de la distancia entre la capacidad actual y las necesidades para el futuro.
Como conclusión podemos decir que los directivos de RR.HH. juegan un papel importante en las estrategias a seguir a corto plazo, pero es aún más importante que sean capaces de desarrollar una concienciación de las implicaciones de éstas en el personal.
También vale destacar que los procesos a largo plazo no son tan utilizados por su complejidad y porque los resultados a corto plazo siempre prevalecen.
LOS RR.HH. EN EL FUTURO: ¿UN OBSTACULO O UN LIDER DE LA GLOBALIZACION?
Capítulo 17. Llevar a la practica la gestión estratégica de las
remuneraciones
Remuneración global.
A partir de los años 80 surge un cambio en el concepto de las políticas
salariales. Y en los ´90, se empieza a utilizar el concepto de "remuneración
global" al cual están unidos los principios de transparencia y equidad.
Llamamos Remuneración Global a la remuneración compuesta tanto de la base
salarial como los beneficios, compensaciones, etc., equiparados para un
mismo estrato organizacional.
Los principios de transparencia y equidad son fundamentales para el
desarrollo de esta propuesta. A fin de evitar sospechas en cuanto a las
reglas de funcionamiento de este sistema, debe existir una comunicación
interna adecuada. Es decir que es indispensable comunicar las modalidades de
remuneraciones dentro del grupo o estrato al que pertenece el asalariado. De
esta manera cada uno podrá hacer las comparaciones necesarias para la
percepción de la equidad. Esta es el resultado de una comparación realizada
por el individuo sobre la relación "remuneración-contribución".
En el caso de que exista iniquidad entre estos términos se provocan
generalmente distintos tipos de comportamiento:
• Variar la remuneración al alza.
• Disminución de los esfuerzos en el trabajo.
• Cambio de individuo de referencia.
La descentralización.
La descentralización de la remuneración permite alcanzar ciertos objetivos
sobre el comportamiento de los empleados.
Pero debemos tener en cuenta que solo la parte variable de ésta es un factor
de motivación. El sueldo fijo y las remuneraciones garantizadas no motivan.
La experiencia acumulada es otro factor que modifica las condiciones de la
motivación.
Algunas empresas pagan en función de los resultados individuales o por
equipos, esta manera de actuar supone que los objetivos que se quieren
alcanzar estén fijados de manera realista y que los resultados sean
evaluados correctamente.
Actuar sobre la implicación en la organización.
Al mismo tiempo que dicha descentralización ayuda a la motivación del
personal, es necesario aclarar que si ésta se aplica a la toma de decisiones
que afectan a las remuneraciones puede contribuir a mejorar los resultados
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