Teoria Del Conflicto

UN ENFOQUE DESDE LA TEORÍA DEL CONFLICTO

Desde el comienzo de la gestión gubernamental 2005-2009, se han incorporado nuevos instrumentos jurídicos que han enriquecido el panorama del derecho laboral, sobre todo desde la perspectiva colectiva, y por ende de las relaciones laborales.

Dichos instrumentos nos plantean la pregunta si se está dejando atrás un modelo de relaciones laborales y se transita hacia otro.

En este trabajo se tomarán definiciones de relaciones laborales, de conflicto laboral, del enfoque jurídico de éste y de los modelos que se pueden construir tomando como centro el tratamiento del conflicto laboral de índole colectivo por parte del Estado, para así intentar ubicar al Uruguay dentro de estas distintas categorías de modelos.

De este modo nuestra intención es evaluar los nuevos elementos que aparecen como indicios para determinar si estamos asistiendo o no a un nuevo modelo de relaciones laborales, tomando como eje un hipotético cambio paradigmático de la concepción del conflicto por parte del Estado, intentando arribar a conclusiones que nos ubiquen dentro del marco planteado en la actualidad.

Relaciones Laborales. Definición

Definir las relaciones laborales no ha sido una tarea sencilla históricamente.

Han existido diversas etapas donde algunas corrientes han prevalecido sobre las demás alternativamente, en virtud de una evolución que ha marcado la presencia de aspectos fundamentalmente colectivos en sus orígenes, hasta un redimensionamiento de lo individual en nuestros días.

El factor que siempre ha estado presente es el de la multidisciplinariedad de las relaciones laborales, lo que requiere un concepto adecuado a este elemento.

Para Dion, en una definición amplia, las relaciones laborales son “el conjunto de relaciones sociales y económicas, que nacen en ocasión de la producción de bienes económicos y que son a la vez individuales y colectivas.”

El abordaje que se pretende en este trabajo está limitado a aspectos jurídicos de índole colectiva (excluyéndose aspectos económicos y políticos) y siempre basado en la perspectiva del trabajo formal, ya que es insoslayable la presencia de un gran sector informal que opera por fuera de la normativa.

Modelos. Categorías.

Basándonos en el trabajo de Gerardo Cedrola a partir de las visiones paradigmáticas del conflicto que el autor plantea, categorizamos diferentes modelos de relaciones laborales.

1. Modelo liberal clásico (o neoliberal).

En este modelo el orden social se regula por las leyes del mercado, “en las que se insertan como un campo normal, las relaciones de trabajo” .

Lo que interesa en el neoliberalismo es el interés individual y su persecución por parte de los sujetos, lo cuál acarrea ventajas a la sociedad en general, siendo el mercado el encargado de distribuir los beneficios.

La dimensión colectiva no es relevante ya que la base está en la búsqueda del interés individual. La aparición y desarrollo del conflicto en esta visión se sitúa en una posición cuya única vía de resolución le corresponde al mercado como regulador del orden social y económico, en el cual el Estado no debe intervenir.

2. Modelo radical-ideológico (o marxista).

Aquí la visión de la sociedad atiende a la división fundamental entre capital y trabajo, manifestada en que existen sujetos obligados a vender su fuerza de trabajo para subsistir y existen propietarios de los medios de producción compradores de la fuerza de trabajo de aquellos.

El conflicto aquí entonces “visto como esencial a la división entre trabajo y capital… El tema dominante es aquel de los beneficios extraídos por los capitalistas y la explotación obrera.” Los actores son rivales de clase y en el marco de su lucha es preciso destruir al contendiente.

Lo que verdaderamente cuenta aquí es “el movimiento dialéctico y de cambio que puede desprenderse de la conjunción de conflictos… que puede generar las condiciones para la destrucción de la clase propietaria de los medios de producción.”, y no la canalización del conflicto.

3. Modelo de conflictividad mitigada o negociada.

El conflicto es aquí visto como un “dato de la realidad”, como algo natural e inevitable, “es esencial a toda sociedad industrializada o en vías de industrialización”.

Bajo esta perspectiva se “parte de la visión liberal aceptando la importancia del mercado, especialmente del mercado de trabajo, como ámbito de intercambio y regulación, así como la necesidad de mantener una cierta estabilidad del orden social…a diferencia de las visiones anteriores aquí se privilegia la relación de las partes bajo una perspectiva de confrontación pero también de negociación, de diálogo y de búsqueda de compromisos” .

Es decir, entonces, acepta la importancia del mercado pero privilegiando la relación de las partes así como enfatizando su rol como interlocutores sociales.

El conflicto es un hecho normal y se busca canalizarlo a través de diferentes mecanismos, para generar compromisos y volverlo funcional al sistema en la medida que éstos deben respetarse.

El conflicto. Definición.

La noción de conflicto está presente en toda ciencia tanto natural como social.

Desde el enfoque que adoptamos nos interesa el conflicto de trabajo, que aparece como eje central de los modelos enunciados. De este modo existen diferentes definiciones que ponen énfasis en distintos aspectos del mismo.

Así vemos varias conceptualizaciones como la de Cedrola , autor para el cual el conflicto laboral “no es más que un tipo de conflicto entre los muchos que pueden detectarse en una sociedad democrática”.

Otros entienden por conflicto de trabajo “todas las fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo”.

También se lo concibe como “toda dificultad de cualquier especie entre patrono y trabajador o trabajadores a su servicio, siempre que tenga origen en el trabajo”.

Es una definición amplia cuya condición para que el conflicto sea de trabajo es la existencia de una relación laboral.

Asimismo otro aporte busca el germen del conflicto, definiéndolo como “toda oposición de acciones cuyo origen se encuentra en el descontento y la insatisfacción de las partes de la relación laboral” y posee dos caracteres, es inevitable (en virtud del choque de intereses) y variado (individual, colectivo, espontáneo, organizado, etc.)

Plá Rodríguez los clasifica y establece que los conflictos pueden ser de múltiples clases, lo que supone una naturaleza diferente y como consecuencia de ello un tratamiento procesal diferente.

Los agrupa en individuales (donde el objeto es un interés individual), colectivos (donde el objeto es el interés de la categoría), y por otra parte en conflictos de derecho (cuyo objeto es la interpretación de un derecho existente) y de interés (donde el objeto es una reivindicación). A su vez, dice el autor, estos diferentes tipos de conflictos pueden ser combinados.

Las relaciones entre las categorías establecidas de conflictos son muy estrechas lo cuál determina que en ocasiones naturalmente un conflicto individual devenga en colectivo.

Para nosotros en definitiva, un conflicto laboral es cualquier choque de intereses originado en una relación laboral, siendo por la naturaleza de la misma inevitable, teniendo múltiples manifestaciones, que lo hacen variado y el mismo es colectivo cuando el tema es objeto de una acción sindical, lo que hace exceder el ámbito individual de la relación, con las consecuencias que ello trae respecto de su desarrollo y vías de composición.

Enfoque jurídico del conflicto laboral.

El conflicto en tanto es un hecho de la realidad plantea la cuestión de cuál es el rol del derecho, que varía según la posición que se adopte en relación al mismo.

Básicamente existen dos enfoques.

El primero refiere a una visión patológica del conflicto, determinando que el rol del derecho debe tender a la eliminación del mismo, en virtud de que es visto como una anomalía que vulnera el estado natural de equilibrio, por lo cual se tiende a su represión. Esta concepción está emparentada con los modelos liberales.

El segundo enfoque entiende que el derecho debe favorecer la expresión del conflicto, que tiene las características de natural e inevitable, jugando de este modo un rol canalizador del mismo, siendo su eliminación irreal, ya que sus causas siempre estarán subyacentes. Se trata de que el derecho genere los ámbitos donde el conflicto se manifieste, desarrolle y se canalice, agotándose en esas instancias, hasta que vuelva a manifestarse nuevamente con la contención y vías de resolución que plantea el mismo ámbito canalizador.

Estos “ámbitos” pueden ser de múltiple naturaleza y su contenido está dado por el desarrollo de las contradicciones existentes entre los diversos actores del trabajo, en su lucha por la distribución de renta y poder, que allí se pone en movimiento.

Nuevos elementos tomados como indicios de tránsito de un modelo a otro.

Existen desde el año 2005 nuevos instrumentos que han, en principio, planteado modificaciones respecto de la dinámica de las relaciones laborales y se nos presentan como indicios de tránsito de un modelo de RRLL a otro, según el esquema teórico planteado. La hipótesis planteada es el tránsito de un modelo neoliberal a uno de conflictividad negociada o mitigada.

El análisis de estos elementos es general

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