Teoría de Valencia y Expectativas de VROOM

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“Año de la Unidad, la Paz y el Desarrollo”[pic 3]

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

“Teoría de Valencia y Expectativas de VROOM”

NOMBRE:

• CENTENO COX JOHAN ALEXANDER
• CHAUCA CONDORI SHEYLA RUTH
• CHILLITUPA TORRES JOSE TOMAS
• CONDORI RODRIGUEZ CYNTHIA MARYLIN

DOCENTE:

CURSO: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

CICLO: 7mo

2023-1

Teoría de Valencia y Expectativas de VROOM

Definición de expectativa

Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la confianza del individuo depositada en conseguir o no los resultados esperados.

Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente.

La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia introducido por Albert Bandura, un importante psicólogo también canadiense nacido en 1925. Este concepto hace alusión a la capacidad percibida de la persona para hacer frente a los obstáculos y lograr lo que se propone.

Otro factor que entra en juego en la expectativa del trabajador es la dificultad de la tarea; es por ello que el empresario deberá asegurarse de que la persona, además de disponer de las habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que necesite.

Las 3 relaciones de la teoría

1. Relación esfuerzo-desempeño: el esfuerzo del trabajador debe estar directamente relacionado con el rendimiento que obtiene de su conducta. En el caso contrario (por mucho que se esfuerce no puede obtener los resultados esperados), el trabajador no se sentirá motivado para realizar dicha acción.
2. Relación desempeño- recompensa: en este caso, se trata de reforzar más los mejores rendimientos, es decir, a mayor rendimiento, mayor recompensa (mayor en cantidad o en calidad, sobre todo mayor en relación al valor que le otorgan los trabajadores).
3. Relación recompensa metas personales: este tipo de relación hace referencia a la importancia que tiene que la recompensa dada al trabajador tiene que tener un valor positivo para él para, con ello, motivar su conducta.

Factores y ejemplos de la teoría

Valencia: hace alusión a lo que cada empleado valora estar en la empresa y las metas que se espera alcanzar en la empresa, la mayoría no podemos incentivarlos con las mismas disposiciones algunos esperan impacientemente su sueldo mensual  en cambio otros les gustan más sus días de vacaciones o dicen tener mayor tiempo libre.

La valencia puede mencionar a la aversión (valencia negativa) o la atracción (valencia positiva ) que se pueda percibir en una determinada situación laboral , por lo que se menciona a las orientaciones personales que las personas tienen con respecto ala recompensa .

Instrumentalidad: En la teoría nos explica que para conservar una buena motivación cada trabajador tendría su función y será este una parte esencial para que funcione todo el mecanismo. La empresa es la encargada de dar este mensaje  a cada uno de los empleados para mantener así  la unión en el trabajo de equipo sabiendo encomendar funciones y utilizando las fortalezas individuales.
La instrumentalidad obtiene valor en la medida del empleado sintiendo que su esfuerzo trae una recompensa, ejemplo:
Al llegar a una meta se espera recibir un ascenso laboral, beneficio económico , o otro incentivo.

La mayoría de empresas o gerentes ofrecen grandes beneficios o recompensas pero nunca las cumplen esto podría afectar la instrumentalidad ya que comienzan a sentir una valía nula.

Expectativas: Es el esfuerzo que atribuye al buen desempeño en el trabajo y del buen desempeño que llevara a buenos resultados ,estas expectativas dependen demasiado de la experiencia posterior  con relación al trabajo , la dificultad captada del objetivo a llegar siendo que en esta percepción va a influir que se dispongan la información, los medios y el apoyo para abordar el objetivo  y tener una expectativa de autoeficacia .

Ejemplos:
        -Reciclaje de papel: el reciclaje de papel se motiva por la creencia en la importancia de conservar recursos naturales y de tomar acciones ambientales (valencia positiva). También existe la expectativa de que entre más esfuerzo se ponga en reciclar, más papel podrá reciclarse. Y se cree que mientras más papel se recicla, se usarán menos recursos naturales (instrumentalidad). En este caso la motivación no viene de recompensas personales, sino del deseo de contribuir a una causa.

-Programas de capacitación y desarrollo: Los programas de capacitación ayudan a mejorar habilidades y conocimientos de los empleados. Cuando ellos ven una clara conexión entre el esfuerzo en la capacitación y un mejor desempeño laboral, se motivará más a participar activamente en su desarrollo.

-Participación en la toma de decisiones: Al permitir la participación de empleados en decisiones y darles autonomía, aumenta su sensación de control y responsabilidad, lo cual puede incrementar su motivación para alcanzar metas organizacionales.

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