Teorías Modernas De La Motivación

 Teorías Modernas de la motivación:

Las teorías sobre la motivación constituyen una rama de la psicología que se ocupa de la comprensión de la activación, organización y dirección de la conducta hacia la consecución de objetivos. La palabra motivación viene del latín motivus, que significa fuerza motriz. Esta etimología ya nos indica que para la filosofía clásica la motivación derivaba de una fuerza interna identificada con la voluntad y sujeta al libre albedrío o libre arbitrio. Con el tiempo, sin embargo, el concepto se fue enriqueciendo con la introducción de fuerzas deterministas como el contexto, la genética o fuerzas irracionales, dando lugar a la pluralidad de enfoques modernos sobre la cuestión. Haciendo un recorrido por las diferentes escuelas veremos que unas se han enfocado hacia los factores motivantes y otras hacia el proceso; en todo caso los modelos motivacionales avanzan hacia dotar de gran importancia la dimensión cognitiva.

Podríamos agrupar las principales teorías modernas sobre la motivación en cuatro grandes escuelas:

 Escuela psicoanalítica:

Originada por Sigmund Freud, sostiene que toda la energía psíquica tiene un origen sexual o agresivo. Esta energía se canaliza hacia actividades productivas mediante sistemas de distribución de energía inconscientes que buscan válvulas de salida o fondos de gratificación. Para esta escuela, la motivación sería el intento del ego de resolver sus conflictos y sus encontronazos con las restricciones de la realidad mediante la sublimación de energías. Los neo-freudianos, en cambio, han puesto el énfasis de otras bases de la energía psíquica no necesariamente sexual, como la naturaleza social. Por ejemplo, Heinz Hartmann ha postulado que la motivación tiene el objetivo de alcanzar áreas del yo libres de conflictos. Robert White sostiene que la competencia que hay detrás de la motivación es un impulso básico y no se deriva de los impulsos sexuales o agresivos. Otros miembros destacados de esta escuela son Carl Jung y Alfred Adler.

 Escuela conductista:

Escuela psicológica dominante en los EEUU entre la I Guerra Mundial y los años sesenta. Cree que la motivación es adquirida y responde a una dinámica de estímulos y respuestas observables y medibles. El ciclo del comportamiento por una persona seguidora del conductismo pasa por las fases de excitación, refuerzo positivo y respuesta selectiva. La escuela aplicó a los humanos observaciones empíricas sobre las respuestas condicionadas de los animales. El conductismo rechaza la noción de objetivos y finalidades y pone el énfasis en la idea de hábito.

 Escuela humanista:

Los enfoques humanistas postulan que la motivación principal que mueve a las personas es actualizar sus potencialidades únicas. El psicólogo más representativo de esta corriente es Abraham Maslow, quien describió una célebre jerarquía de necesidades que progresan de las meramente fisiológicas (alimento, techo) a las más relacionales y trascendentales (seguridad, sentimiento de pertenencia, autoestima y autorrealización). El progreso de un estado a otro de motivación viene condicionado por la satisfacción de las necesidades en los niveles inferiores. También se inscribe en esta escuela la teoría de los factores de Herzberg, que es una variante de la de Maslow. En la teoría de Herzberg los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow, mientras que los factores motivacionales coinciden con los niveles más altos.

 Escuela cognitiva:

Las teorías cognitivas de la motivación creen que la conducta depende de la interpretación que hacen los individuos de la información. La motivación no se considera un conjunto mecánico o innato de procesos, sino un conjunto intencionado y persistente de comportamientos basados en la información disponible. Las expectativas, en base a experiencias pasadas, sirven para dirigir la conducta hacia objetivos determinados. La escuela cognitiva se interesa por las expectativas que cada individuo asocia a los acontecimientos futuros, las opciones alternativas, el establecimiento de objetivos y el cálculo de probabilidades de éxito. Puestos a elegir entre dos opciones, la que más motivará será la que maximice una función que combina el valor y la probabilidad de éxito. Dentro de esta escuela, Victor Vroom expuso en 1964 el modelo cognitivo de motivación en el trabajo. En esta teoría se entiende que cada persona se comporta de forma racional en la decisión de hacia dónde dirigir su esfuerzo, así que invertirá trabajo y esfuerzo en tareas que le retornen los resultados que desea.

Las principales proposiciones de esta teoría son: (Aguirre et al.)

• Toda acción se asocia a un resultado.

• Todo resultado implica un grado de satisfacción-insatisfacción.

• Cada comportamiento puede llevar asociado a una determinada expectativa respecto a los resultados.

• La persona escogerá los comportamientos que impliquen mayor satisfacción.

Las Teorías contemporáneas o modernas sobre la motivación Representan la Teoría del establecimiento de metas, explicaciones actuales, Teoría del refuerzo sobre la motivación, Teoría del diseño de puestos, Teoría de la equidad conocidas y Teoría de las expectativas apoyadas.

• TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS: LOCKE (1968).

Según esta teoría las personas funcionan mejor si Trabajan hacia una meta , obtienen retroalimentación de una fuente principal de desempeño solo si se acerca su progreso hacia las motivación en el empleo, Aceptan metas, El individuo debe estar adaptada a La auto eficacia esto se refiere a que debe estar comprometido con la meta.

Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento ya que son los objetivos los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.

La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.

Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento. Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.

Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales. Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto aunque otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. La investigación sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a ser aceptados por el sujeto. Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una serie de variables moderadores que intervienen en el proceso. Entre ellas:

• El grado de participación.

• Las diferencias individuales.

• La dificultad de los objetivos.

• La instrumentalidad.

Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas, expectativas e intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano.

• ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS COMUNES

La existencia de un objetivo común entre los miembros de un grupo fomenta su cohesión y aumenta su moral. La vigencia de ese objetivo se asegura si es posible estructurar la meta lejana en fases o etapas, de modo que los miembros perciban, con la consecución de cada etapa, un mayor acercamiento a la meta establecida.

• TEORIA DEL REFUERZO.

La modificación de conducta, basada en el condicionamiento operante, ha sido aplicada al contexto industrial y organizacional. Teoría que difiere de las presentadas porque defiende que la mayor parte de la conducta está determinada ambientalmente y no en función de los procesos cognitivos y motivacionales

...